Page 51 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 51
2: Nastanek (oblikovanje), obstoj (socializacija), revizija in spreminjanje organizacijske kulture 51
dolgo časa (Schabracq 2007; Alvesson in Sveningsson 2008; Alvesson in
Sveningsson 2016).
Modelov spreminjanja organizacijske kulture je veliko, saj se je s tem
vprašanjem ukvarjalo veliko avtorjev, kot so Schein, Cameron in Quinn,
Lewin, Kotter in drugi.
Scheinov (2010) model spreminjanja organizacijske kulture temelji na
predpostavki, da se organizacijska kultura spreminja glede na življenjski
cikel organizacije (ustanovitev/rojstvo in rast organizacije, srednje obdob-
je organizacije, obdobje zrelosti in upadanje ter ukinitev oziroma prene-
hanje organizacije). Organizacijska kultura se v obdobju rojstva in zgo-
dnje rasti spreminja s pomočjo naravne evolucije (npr. spremembe zaradi
povečanja števila zaposlenih, diferenciacije, integracije), namerno vodene
evolucije z organizacijsko terapijo (spremembe zaradi prihoda zunanjih
svetovalcev), z vodeno evolucijo s pomočjo hibridov (spremembe zaradi
zamenjave managerjev – na vodilne položaje pridejo že zaposleni v orga-
nizaciji) in z »revolucijo«, vodeno s pomočjo zunanjih dejavnikov (spre-
membe zaradi zamenjave managerjev – na vodilne položaje pridejo novi
managerji od zunaj). Organizacijska kultura se v srednjem obdobju spre-
minja npr. z načrtnimi spremembami, uvajanjem novih tehnologij, spre-
memb, uporabo škandalov, s porušitvijo mitov ipd. V obdobju zrelosti se
spreminja npr. z nasilnim prepričevanjem, prenovo organizacije, reorga-
nizacijo in destrukcijo ipd.
Model spreminjanja organizacijske kulture po Cameronu in Quinnu
(2006; 2011) je sestavljen iz šestih korakov načrtnega in dejanskega uvaja-
nja sprememb, in sicer:
1. doseganja soglasja o sedanji/trenutni organizacijski kulturi,
2. doseganja soglasja o zaželeni organizacijski kulturi,
3. ugotovitve, kaj je potrebno spremeniti in kaj ne,
4. določitve usmeritvene zgodbe za sporočanje organizacijske kul-
ture,
5. izdelave strateškega načrta spreminjanja organizacijske kulture,
6. razvoja načrta uresničevanja sprememb organizacijske kulture.
Lewinov model spreminjanja je preprost model spreminjanja organi-
zacijske kulture in sestoji iz treh zaporednih stopenj: odmrznitve, uvaja-
nja sprememb, zamrznitve (Schein 2010; Robbins in Judge 2013).
Model spreminjanja organizacijske kulture je po Kotterju sestavljen
iz osmih korakov načrtnega uvajanja sprememb, in sicer (Robbins in Jud-
ge 2013):
1. ugotoviti pravi razlog nujnosti sprememb organizacijske kulture,
dolgo časa (Schabracq 2007; Alvesson in Sveningsson 2008; Alvesson in
Sveningsson 2016).
Modelov spreminjanja organizacijske kulture je veliko, saj se je s tem
vprašanjem ukvarjalo veliko avtorjev, kot so Schein, Cameron in Quinn,
Lewin, Kotter in drugi.
Scheinov (2010) model spreminjanja organizacijske kulture temelji na
predpostavki, da se organizacijska kultura spreminja glede na življenjski
cikel organizacije (ustanovitev/rojstvo in rast organizacije, srednje obdob-
je organizacije, obdobje zrelosti in upadanje ter ukinitev oziroma prene-
hanje organizacije). Organizacijska kultura se v obdobju rojstva in zgo-
dnje rasti spreminja s pomočjo naravne evolucije (npr. spremembe zaradi
povečanja števila zaposlenih, diferenciacije, integracije), namerno vodene
evolucije z organizacijsko terapijo (spremembe zaradi prihoda zunanjih
svetovalcev), z vodeno evolucijo s pomočjo hibridov (spremembe zaradi
zamenjave managerjev – na vodilne položaje pridejo že zaposleni v orga-
nizaciji) in z »revolucijo«, vodeno s pomočjo zunanjih dejavnikov (spre-
membe zaradi zamenjave managerjev – na vodilne položaje pridejo novi
managerji od zunaj). Organizacijska kultura se v srednjem obdobju spre-
minja npr. z načrtnimi spremembami, uvajanjem novih tehnologij, spre-
memb, uporabo škandalov, s porušitvijo mitov ipd. V obdobju zrelosti se
spreminja npr. z nasilnim prepričevanjem, prenovo organizacije, reorga-
nizacijo in destrukcijo ipd.
Model spreminjanja organizacijske kulture po Cameronu in Quinnu
(2006; 2011) je sestavljen iz šestih korakov načrtnega in dejanskega uvaja-
nja sprememb, in sicer:
1. doseganja soglasja o sedanji/trenutni organizacijski kulturi,
2. doseganja soglasja o zaželeni organizacijski kulturi,
3. ugotovitve, kaj je potrebno spremeniti in kaj ne,
4. določitve usmeritvene zgodbe za sporočanje organizacijske kul-
ture,
5. izdelave strateškega načrta spreminjanja organizacijske kulture,
6. razvoja načrta uresničevanja sprememb organizacijske kulture.
Lewinov model spreminjanja je preprost model spreminjanja organi-
zacijske kulture in sestoji iz treh zaporednih stopenj: odmrznitve, uvaja-
nja sprememb, zamrznitve (Schein 2010; Robbins in Judge 2013).
Model spreminjanja organizacijske kulture je po Kotterju sestavljen
iz osmih korakov načrtnega uvajanja sprememb, in sicer (Robbins in Jud-
ge 2013):
1. ugotoviti pravi razlog nujnosti sprememb organizacijske kulture,
