Page 56 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 56
Organizacijska kultura in organizacijska klima
vpliva na obvladovanje organizacije pri doseganju zastavljenih smotrov
in ciljev, s tem pa na uspešnost managerjev (Griffin in Moorhead 2014).
Pomembno vpliva tudi na opredeljevanje temeljne politike organizacije
(Tavčar 2006) oziroma normativnega managementa (Bleicher 1994).
Glede na moč in primernost organizacijske kulture za izvajanje poli-
tike organizacije se managerji lahko odločajo med več koncepti (Tavčar
2006, 48–49):
− ignorirajo organizacijsko kulturo, kar kratkoročno lajša urejan-
je posameznih zadev, dolgoročno pa zmanjšuje uspešnost orga-
nizacije,
− izkoriščajo organizacijsko kulturo: to prinaša kratkoročne koris-
ti, na dolgi rok pa slabša izglede organizacije zaradi nasprotovan-
ja udeležencev,
56 − uporabljajo organizacijsko kulturo: managerji spodbujajo in ne-
gujejo tiste vidike kultur, poslovnega in družbenega okolja, ki so
pomembni za sprotno ali dolgoročnejšo uspešnost organizacije,
− spreminjajo organizacijsko kulturo: to je zahtevno, dolgotrajno in
tvegano početje, ki je bolj mogoče v lastni organizaciji kot v po-
slovnih okoljih te organizacije.
Kavčič (2005, 69) ugotavlja, da je najpogosteje obravnavan vidik po-
vezanosti organizacijske kulture in uspešnosti, da močna organizacijska
kultura omogoča učinkovitost, čeprav avtorji niso enotnega mišljenja, kaj
močna organizacijska kultura je. Po njegovem (prav tam) gre za »skupek
vrednot in prepričanj ter praktičnih postopkov delovanja, ki so skupni vsem
managerjem v organizaciji in tudi članom organizacije«.
O‘Reilly in Chatman (1996) opredeljujeta močno organizacijsko kul-
turo kot niz norm in vrednot, ki si jih deli in jih močno podpira večina
članov organizacije. Opredelitve značilnosti močne organizacijske kultu-
re iz literature povzemata Gordon in DiTomaso (1992, 785–86):
− koherentnost: skupek med seboj povezanih in soodvisnih norm
in vrednot,
− homogenost: člani organizacije so enotni glede najpomembnej-
ših vrednot in norm,
− stabilnost: prevladujoče vrednote so relativno trajne in se malo
spreminjajo,
− kongruentnost, konsistentnost: usklajenost norm in vrednot,
ki si medsebojno ne nasprotujejo in enotno usmerjajo delovanje
članov,
vpliva na obvladovanje organizacije pri doseganju zastavljenih smotrov
in ciljev, s tem pa na uspešnost managerjev (Griffin in Moorhead 2014).
Pomembno vpliva tudi na opredeljevanje temeljne politike organizacije
(Tavčar 2006) oziroma normativnega managementa (Bleicher 1994).
Glede na moč in primernost organizacijske kulture za izvajanje poli-
tike organizacije se managerji lahko odločajo med več koncepti (Tavčar
2006, 48–49):
− ignorirajo organizacijsko kulturo, kar kratkoročno lajša urejan-
je posameznih zadev, dolgoročno pa zmanjšuje uspešnost orga-
nizacije,
− izkoriščajo organizacijsko kulturo: to prinaša kratkoročne koris-
ti, na dolgi rok pa slabša izglede organizacije zaradi nasprotovan-
ja udeležencev,
56 − uporabljajo organizacijsko kulturo: managerji spodbujajo in ne-
gujejo tiste vidike kultur, poslovnega in družbenega okolja, ki so
pomembni za sprotno ali dolgoročnejšo uspešnost organizacije,
− spreminjajo organizacijsko kulturo: to je zahtevno, dolgotrajno in
tvegano početje, ki je bolj mogoče v lastni organizaciji kot v po-
slovnih okoljih te organizacije.
Kavčič (2005, 69) ugotavlja, da je najpogosteje obravnavan vidik po-
vezanosti organizacijske kulture in uspešnosti, da močna organizacijska
kultura omogoča učinkovitost, čeprav avtorji niso enotnega mišljenja, kaj
močna organizacijska kultura je. Po njegovem (prav tam) gre za »skupek
vrednot in prepričanj ter praktičnih postopkov delovanja, ki so skupni vsem
managerjem v organizaciji in tudi članom organizacije«.
O‘Reilly in Chatman (1996) opredeljujeta močno organizacijsko kul-
turo kot niz norm in vrednot, ki si jih deli in jih močno podpira večina
članov organizacije. Opredelitve značilnosti močne organizacijske kultu-
re iz literature povzemata Gordon in DiTomaso (1992, 785–86):
− koherentnost: skupek med seboj povezanih in soodvisnih norm
in vrednot,
− homogenost: člani organizacije so enotni glede najpomembnej-
ših vrednot in norm,
− stabilnost: prevladujoče vrednote so relativno trajne in se malo
spreminjajo,
− kongruentnost, konsistentnost: usklajenost norm in vrednot,
ki si medsebojno ne nasprotujejo in enotno usmerjajo delovanje
članov,
