Page 58 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 58
Organizacijska kultura in organizacijska klima
različnih dejavnosti ugotavlja, da so v organizacijah z močnejšo organi-
zacijsko kulturo dolgoročno učinkovitejši v stabilnem poslovnem okolju,
medtem ko v spremenljivem poslovnem okolju prednost močne organiza-
cijske kulture izgine. Denison (1990) ugotavlja, da je dolgoročno uspešna
organizacija, ki ima takšno organizacijsko kulturo, ki udeležence (še po-
sebej pa poslovodstvo) usmerja k sprejemanju informacij iz gospodarske-
ga in družbenega okolja in ustreznemu interpretiranju le-teh. Udeleženci
v tej organizaciji naj bi vedeli, kaj spremembe v gospodarskem in družbe-
nem okolju pomenijo za organizacijo in kakšne spremembe zahtevajo v
sami organizaciji. Ustvarjanje uspešne organizacijske kulture je zahtev-
na naloga managerjev, ki naj pri njenem uresničevanju upoštevajo orga-
nizacijsko preteklost in sedanjost ter predvidijo njeno prihodnost (Kav-
čič 2011).
58 Dimovski in Penger (2008) ugotavljata, da je organizacijska kultura
kritičnega pomena v učeči se organizaciji. Menita (prav tam), da je v uče-
čih se organizacijah treba spodbujati prilagodljivo organizacijsko kulturo,
s katero se spodbuja odprtost, enakost, sodelovanje in izmenjavo znanja,
izboljšave in spremembe, saj bo to prispevalo k uspešnosti take organiza-
cije. Ugotavljata (prav tam), da je rigidna organizacijska kultura za mnoge
organizacije lahko nevarna, saj kulturne vrednote in prakse, ki prispevajo
k uspehu v stabilnem poslovnem okolju, lahko škodujejo uspešnosti v hit-
ro spreminjajočem se družbenem okolju. Uspešnost spodbujajoča orga-
nizacijska kultura se razvije tako, da ustanovitelj ustanovi organizacijo z
adaptivno organizacijsko kulturo, ki ceni udeležence in spodbuja vodenje
na vseh ravneh organiziranosti, ob tem pa razvije tako poslovno strategi-
jo, ki ustreza gospodarskemu okolju in prinese uspeh. Posledično ustano-
vitelja in njegovo organizacijsko kulturo zaposleni cenijo ter sprejmejo to
organizacijsko kulturo in njene temeljne domneve in vrednote. Sčasoma
lahko pride do problema, kako tako organizacijsko kulturo trajneje ohra-
niti, da se ne izrodi v neuspešno. V takem primeru je potreben manager,
ki ustvari občutek krize in potrebe po spremembah. Oblikuje novo smer
razvoja, ki vključuje oblikovanje nove adaptivne organizacijske kulture in
ustrezne poslovne strategije (Brown 1998).
Povzetek poglavja
Organizacijska kultura vpliva na opredeljevanje temeljne politike orga-
nizacije, uveljavljanje strategij ter doseganje zastavljenih smotrov in ciljev
podjetja ali druge ustanove. Z močno organizacijsko kulturo naj bi ugod-
ne učinke za uspešnost dosegali preko skupnih smotrov in ciljev, skupnih
vrednot in etike, visoke motivacije in navdušujočih razmer, kar pri udele-
različnih dejavnosti ugotavlja, da so v organizacijah z močnejšo organi-
zacijsko kulturo dolgoročno učinkovitejši v stabilnem poslovnem okolju,
medtem ko v spremenljivem poslovnem okolju prednost močne organiza-
cijske kulture izgine. Denison (1990) ugotavlja, da je dolgoročno uspešna
organizacija, ki ima takšno organizacijsko kulturo, ki udeležence (še po-
sebej pa poslovodstvo) usmerja k sprejemanju informacij iz gospodarske-
ga in družbenega okolja in ustreznemu interpretiranju le-teh. Udeleženci
v tej organizaciji naj bi vedeli, kaj spremembe v gospodarskem in družbe-
nem okolju pomenijo za organizacijo in kakšne spremembe zahtevajo v
sami organizaciji. Ustvarjanje uspešne organizacijske kulture je zahtev-
na naloga managerjev, ki naj pri njenem uresničevanju upoštevajo orga-
nizacijsko preteklost in sedanjost ter predvidijo njeno prihodnost (Kav-
čič 2011).
58 Dimovski in Penger (2008) ugotavljata, da je organizacijska kultura
kritičnega pomena v učeči se organizaciji. Menita (prav tam), da je v uče-
čih se organizacijah treba spodbujati prilagodljivo organizacijsko kulturo,
s katero se spodbuja odprtost, enakost, sodelovanje in izmenjavo znanja,
izboljšave in spremembe, saj bo to prispevalo k uspešnosti take organiza-
cije. Ugotavljata (prav tam), da je rigidna organizacijska kultura za mnoge
organizacije lahko nevarna, saj kulturne vrednote in prakse, ki prispevajo
k uspehu v stabilnem poslovnem okolju, lahko škodujejo uspešnosti v hit-
ro spreminjajočem se družbenem okolju. Uspešnost spodbujajoča orga-
nizacijska kultura se razvije tako, da ustanovitelj ustanovi organizacijo z
adaptivno organizacijsko kulturo, ki ceni udeležence in spodbuja vodenje
na vseh ravneh organiziranosti, ob tem pa razvije tako poslovno strategi-
jo, ki ustreza gospodarskemu okolju in prinese uspeh. Posledično ustano-
vitelja in njegovo organizacijsko kulturo zaposleni cenijo ter sprejmejo to
organizacijsko kulturo in njene temeljne domneve in vrednote. Sčasoma
lahko pride do problema, kako tako organizacijsko kulturo trajneje ohra-
niti, da se ne izrodi v neuspešno. V takem primeru je potreben manager,
ki ustvari občutek krize in potrebe po spremembah. Oblikuje novo smer
razvoja, ki vključuje oblikovanje nove adaptivne organizacijske kulture in
ustrezne poslovne strategije (Brown 1998).
Povzetek poglavja
Organizacijska kultura vpliva na opredeljevanje temeljne politike orga-
nizacije, uveljavljanje strategij ter doseganje zastavljenih smotrov in ciljev
podjetja ali druge ustanove. Z močno organizacijsko kulturo naj bi ugod-
ne učinke za uspešnost dosegali preko skupnih smotrov in ciljev, skupnih
vrednot in etike, visoke motivacije in navdušujočih razmer, kar pri udele-
