Page 29 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 29
Vodnik po dobri praksi pri upravljanju starosti
Vodnik po dobri praksi pri upravljanju starosti
Dobra praksa pomeni, da imajo starejši delavci enak ali poseben dostop do
razpoložljivih delovnih mest in da potencialni prosilci niso diskriminirani –
neposredno ali posredno (Walker 1997, str. 3; 2001).
Strategije upravljanja starosti so ključnega pomena za povečanje upoko-
jitvene starosti, hkrati pa zagotavljajo daljše in izpolnjeno delovno življenje
posameznikov. Kljub številnim dobrim praksam in primerom upravljanja sta-
rosti le-ti niso vključeni v kadrovske politike ter jih ne podpirajo nacionalne
politike oz. institucije (Cedefop, 2015). Koncept upravljanja starosti je razme-
roma nov, prav tako je malo nacionalnih politik ali obveznih smernic za ak-
tivno upravljanje starosti na delovnem mestu, ki ga smotrno vključujejo v
svoj nacionalni program (op. razen v Franciji).
Upravljanje starosti zajema naslednjih osem razsežnosti: (1) zaposlovanje;
(2) izobraževanje, usposabljanje in vseživljenjsko učenje; (3) razvoj kariere; (4)
prilagodljive prakse v delovnem času; (5) varovanje in promocijo zdravja ter
oblikovanje ustreznega delovnega mesta; (6) prerazporeditev/reorganizacijo
dela; (7) predčasni izstop iz zaposlitve in prehod v pokoj; (8) celovite/holistič-
ne pristope (European Foundation for the Improvement of Living and Wor-
king Conditions, 2009).
Smernice zajemajo različne dejavnosti za (a) posameznike (informacije,
razgovori, ocenjevanje, svetovanje), (b) skupine (informacije, usklajevanje,
vrednotenje, svetovanje) in (c) institucije (vzpostavitev delavnic in postop-
kov za pomoč pri vodenju skupin učiteljev ali trenerjev, posodabljanje po-
stopkov ocenjevanja idr.).
Ukrepi pa so lahko preventivni in sanacijski: izboljšanje zaposlitvene mož-
nosti starejših zaposlenih in povečanje njihove delovne udeležbe zahteva
dvotirni pristop, ki ima dva cilja. Prvi je spodbujanje zaposljivosti delavcev;
drugi je zmanjšanje in odprava težav pri zaposlovanju v kasnejših fazah de-
lovnega življenja (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2009). Načelo, na katerem temeljijo ukrepi, je razvoj av-
tonomije posameznikov. Cilj usmerjanja je omogočiti posamezniku, da se od-
loča na podlagi informacij, kjer sta upoštevani individualnost in prostovoljna
narava vodenja (Ford idr., 2020).
Nekateri pozitivni pristopi k upravljanju starosti pri zaposlovanju vključu-
jejo: opustitev starostnih omejitev v oglasih za zaposlitev, da bi spodbudili
večjo starostno raznolikost; uporabo posebej usposobljenega osebja za raz-
govore in izbiro prosilcev, kjer izbirni postopek ni osredotočen na starost,
temveč na spretnosti, kompetence in izkušnje ter na individualne potrebe
27
Vodnik po dobri praksi pri upravljanju starosti
Dobra praksa pomeni, da imajo starejši delavci enak ali poseben dostop do
razpoložljivih delovnih mest in da potencialni prosilci niso diskriminirani –
neposredno ali posredno (Walker 1997, str. 3; 2001).
Strategije upravljanja starosti so ključnega pomena za povečanje upoko-
jitvene starosti, hkrati pa zagotavljajo daljše in izpolnjeno delovno življenje
posameznikov. Kljub številnim dobrim praksam in primerom upravljanja sta-
rosti le-ti niso vključeni v kadrovske politike ter jih ne podpirajo nacionalne
politike oz. institucije (Cedefop, 2015). Koncept upravljanja starosti je razme-
roma nov, prav tako je malo nacionalnih politik ali obveznih smernic za ak-
tivno upravljanje starosti na delovnem mestu, ki ga smotrno vključujejo v
svoj nacionalni program (op. razen v Franciji).
Upravljanje starosti zajema naslednjih osem razsežnosti: (1) zaposlovanje;
(2) izobraževanje, usposabljanje in vseživljenjsko učenje; (3) razvoj kariere; (4)
prilagodljive prakse v delovnem času; (5) varovanje in promocijo zdravja ter
oblikovanje ustreznega delovnega mesta; (6) prerazporeditev/reorganizacijo
dela; (7) predčasni izstop iz zaposlitve in prehod v pokoj; (8) celovite/holistič-
ne pristope (European Foundation for the Improvement of Living and Wor-
king Conditions, 2009).
Smernice zajemajo različne dejavnosti za (a) posameznike (informacije,
razgovori, ocenjevanje, svetovanje), (b) skupine (informacije, usklajevanje,
vrednotenje, svetovanje) in (c) institucije (vzpostavitev delavnic in postop-
kov za pomoč pri vodenju skupin učiteljev ali trenerjev, posodabljanje po-
stopkov ocenjevanja idr.).
Ukrepi pa so lahko preventivni in sanacijski: izboljšanje zaposlitvene mož-
nosti starejših zaposlenih in povečanje njihove delovne udeležbe zahteva
dvotirni pristop, ki ima dva cilja. Prvi je spodbujanje zaposljivosti delavcev;
drugi je zmanjšanje in odprava težav pri zaposlovanju v kasnejših fazah de-
lovnega življenja (European Foundation for the Improvement of Living and
Working Conditions, 2009). Načelo, na katerem temeljijo ukrepi, je razvoj av-
tonomije posameznikov. Cilj usmerjanja je omogočiti posamezniku, da se od-
loča na podlagi informacij, kjer sta upoštevani individualnost in prostovoljna
narava vodenja (Ford idr., 2020).
Nekateri pozitivni pristopi k upravljanju starosti pri zaposlovanju vključu-
jejo: opustitev starostnih omejitev v oglasih za zaposlitev, da bi spodbudili
večjo starostno raznolikost; uporabo posebej usposobljenega osebja za raz-
govore in izbiro prosilcev, kjer izbirni postopek ni osredotočen na starost,
temveč na spretnosti, kompetence in izkušnje ter na individualne potrebe
27
