Page 30 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 30
meri dobre prakse aktivnega staranja v Evropski uniji
starejših prosilcev; tesno sodelovanje z lokalnimi službami za zaposlovanje;
dobro poznavanje programov javne podpore in njihove uporabe, npr. pro-
grami subvencioniranja plač ali nepovratnih sredstev; pozitivne oglaševalske
kampanje, namenjene zlasti starejšim prosilcem, v katerih je izpostavljeno
aktivno staranje; osredotočenost na starejše prosilce, ki so brezposelni, jim
grozi odpustitev oz. neprostovoljna predčasna upokojitev (Ford, 2007).
Zaposlovanje starejših prosilcev prinaša organizaciji številne prednosti:
starejši prosilci so pogosto spretnejši kot mlajši; njihove spretnosti pogo-
sto bolj ustrezajo potrebam organizacije; najem starejših zaposlenih lahko
poveča splošno raven delovne sile. Delovna sila in organizacija koristi tudi
starejšim zaposlenim, ki svoje izkušnje prenašajo na mlajše kolege; sinergija,
pridobljena s povezovanjem novih in obstoječih veščin delovne sile, lahko
poveča produktivnost in inovacijsko sposobnost organizacije (Ford, 2007).
Starejši delavci imajo namreč pogosto spretnosti in kvalifikacije, ki jih je težko
pridobiti in so osrednjega pomena oz. element človeških virov organizacije.
Organizacije/institucije tako poročajo o številnih pozitivnih vidikih uspo-
sabljanja, povezanih s starostjo: interno usposabljanje in nadaljnje izobraže-
vanje starejših zaposlenih pomaga spodbujati spretnosti in sposobnosti za
inovacije na ravni celotne delovne sile; pri delu s starejšimi zaposlenimi mlajši
vidijo večji potencial in motivacijo za razvoj kariere – njihova motivacija se
posledično poveča, prav tako pa tudi spoštovanje in vrednotenje uspešnosti
starejših kolegov; večje možnosti za medgeneracijski prenos znanja; izbolj-
šanje kakovosti dela in storitev organizacije; zagotavljanje ohranjanja speci-
fičnih znanj, spretnosti in veščin za poklicni razvoj in notranji prenos znanj;
sodelovanje pri usposabljanju na delovnem mestu povečuje zaposljivost sta-
rejših delavcev – to jih naredi bolj motivirane in prilagodljive ter jih usmerja
k večji mobilnosti, tako vertikalno kot tudi horizontalno (Ford, 2007).
Ohranjanje produktivnosti delavcev in ohranjanje strokovnega znanja
Ohranjanje produktivnosti starejših delavcev je najpomembnejši razlog, da
se organizacije/institucije odločijo za izvajanje strategije upravljanja starosti.
Zato so strategije upravljanja starosti navadno usmerjene v obstoječe težave
in so namenjene reševanju določenih izzivov, kot so zdravstvene težave, ne-
gativni stereotipi, zastarelost veščin ali ohranjanje strokovnega znanja de-
lavcev. Večina strategij upravljanja starosti vključuje usposabljanje, učenje in
mentorstvo ter preglede/spremljanje razvoja kariere (Cedefop, 2015). Zago-
tavljanje usmerjanja se obravnava kot vodstvena naloga in je del ocenjevanja
zaposlenih, tukaj gre predvsem za pregled poklicnega razvoja ali neformal-
nega učenja ter nadaljnjega svetovanja zaposlenemu na delovnem mestu.
28
starejših prosilcev; tesno sodelovanje z lokalnimi službami za zaposlovanje;
dobro poznavanje programov javne podpore in njihove uporabe, npr. pro-
grami subvencioniranja plač ali nepovratnih sredstev; pozitivne oglaševalske
kampanje, namenjene zlasti starejšim prosilcem, v katerih je izpostavljeno
aktivno staranje; osredotočenost na starejše prosilce, ki so brezposelni, jim
grozi odpustitev oz. neprostovoljna predčasna upokojitev (Ford, 2007).
Zaposlovanje starejših prosilcev prinaša organizaciji številne prednosti:
starejši prosilci so pogosto spretnejši kot mlajši; njihove spretnosti pogo-
sto bolj ustrezajo potrebam organizacije; najem starejših zaposlenih lahko
poveča splošno raven delovne sile. Delovna sila in organizacija koristi tudi
starejšim zaposlenim, ki svoje izkušnje prenašajo na mlajše kolege; sinergija,
pridobljena s povezovanjem novih in obstoječih veščin delovne sile, lahko
poveča produktivnost in inovacijsko sposobnost organizacije (Ford, 2007).
Starejši delavci imajo namreč pogosto spretnosti in kvalifikacije, ki jih je težko
pridobiti in so osrednjega pomena oz. element človeških virov organizacije.
Organizacije/institucije tako poročajo o številnih pozitivnih vidikih uspo-
sabljanja, povezanih s starostjo: interno usposabljanje in nadaljnje izobraže-
vanje starejših zaposlenih pomaga spodbujati spretnosti in sposobnosti za
inovacije na ravni celotne delovne sile; pri delu s starejšimi zaposlenimi mlajši
vidijo večji potencial in motivacijo za razvoj kariere – njihova motivacija se
posledično poveča, prav tako pa tudi spoštovanje in vrednotenje uspešnosti
starejših kolegov; večje možnosti za medgeneracijski prenos znanja; izbolj-
šanje kakovosti dela in storitev organizacije; zagotavljanje ohranjanja speci-
fičnih znanj, spretnosti in veščin za poklicni razvoj in notranji prenos znanj;
sodelovanje pri usposabljanju na delovnem mestu povečuje zaposljivost sta-
rejših delavcev – to jih naredi bolj motivirane in prilagodljive ter jih usmerja
k večji mobilnosti, tako vertikalno kot tudi horizontalno (Ford, 2007).
Ohranjanje produktivnosti delavcev in ohranjanje strokovnega znanja
Ohranjanje produktivnosti starejših delavcev je najpomembnejši razlog, da
se organizacije/institucije odločijo za izvajanje strategije upravljanja starosti.
Zato so strategije upravljanja starosti navadno usmerjene v obstoječe težave
in so namenjene reševanju določenih izzivov, kot so zdravstvene težave, ne-
gativni stereotipi, zastarelost veščin ali ohranjanje strokovnega znanja de-
lavcev. Večina strategij upravljanja starosti vključuje usposabljanje, učenje in
mentorstvo ter preglede/spremljanje razvoja kariere (Cedefop, 2015). Zago-
tavljanje usmerjanja se obravnava kot vodstvena naloga in je del ocenjevanja
zaposlenih, tukaj gre predvsem za pregled poklicnega razvoja ali neformal-
nega učenja ter nadaljnjega svetovanja zaposlenemu na delovnem mestu.
28
