Page 32 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 32
meri dobre prakse aktivnega staranja v Evropski uniji
vost, kot so pobude za usposabljanje, načrtovanje kariere in prenos znanja,
ter krepi družbeno podobo organizacije (Naegele in Walker, 2000).
Predčasna ali redna upokojitev
Za številne organizacije so tudi primeri predčasne upokojitve zaposlenih po-
membna priložnost, da preučijo spremembe v svoji pokojninski kulturi. Kon-
struktivni pristopi k politiki izstopa in upokojitve vključujejo: pripravljalne
ukrepe za upokojitev na ravni organizacije; zagotavljanje prostorov za sveto-
vanje zaposlenim; zagotavljanje pomoči pri iskanju novega delovnega mesta
oz. zgodnje upokojitve; zagotavljanje možnosti upokojencem za vzdrževa-
nje stikov s sodelavci; prilagodljive oblike prehoda (npr.: upokojenci so lahko
še naprej začasno zaposleni v organizaciji, ki izkorišča njihove poklicne spo-
sobnosti); umeščenost upokojenih delavcev v prostovoljno delo v skupnosti;
prilagodljive oblike upokojitve, ki omogočajo postopno zmanjševanje delov-
nega časa; daljše počitnice, ki zagotavljajo čas za pripravo na upokojitev (Na-
egele in Walker, 2000). O predčasni upokojitvi tako pričata tudi Škotska in
Norveška, ki imata za to pripravljeno celostno nacionalno shemo.
Celovit pristop k upravljanju starosti
Za dobro prakso v celovitih pristopih managementa starosti so značilni pred-
vsem: poudarek na preprečevanju težav z upravljanjem starosti; osredotoče-
nost na celotno delovno življenje posameznika in vseh starostnih skupin za-
poslenih, ne samo starejših delavcev; celostni pristop, ki zajema vse razsežno-
sti upravljanja starosti; aneksi v pogodbah za starejše delavce, ki imajo zaradi
starosti že nekatere težave z izvajanjem dela, kot so pomanjkanje spretnosti,
slabo zdravstveno stanje ter velike obremenitve (Naegele in Walker, 2000).
Poleg takšnih celovitih strategij je bilo v nekaterih organizacijah/instituci-
jah izvedenih še veliko različnih integriranih ukrepov na različnih področjih:
prilagodljivejši delovni čas, ki ga lahko kombiniramo z zdravstvenimi ukrepi
ali s prilagoditvijo kvalifikacij starejšega zaposlenega; zaposlovanje mlajših
zaposlenih je mogoče kombinirati s prenosom znanja in preventivno zdrav-
stveno oskrbo v t. i. mentorskem projektu; ozaveščanje in optimizacija orga-
nizacije dela; starejših delavcev po dosegu običajne upokojitvene starosti ni
mogoče obdržati samo s finančnimi spodbudami, temveč je potrebna kom-
binacija spodbud, vključno z osebnimi motivacijskimi razpravami, s prilago-
ditvami na delovnem mestu, z zanje ugodnimi urniki, dodatnimi delovnimi
urami ali možnostjo nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja (Naegele in
Walker, 2000).
Organizacije iz EU poročajo o številnih koristih, ki so posledica uporabe
30
vost, kot so pobude za usposabljanje, načrtovanje kariere in prenos znanja,
ter krepi družbeno podobo organizacije (Naegele in Walker, 2000).
Predčasna ali redna upokojitev
Za številne organizacije so tudi primeri predčasne upokojitve zaposlenih po-
membna priložnost, da preučijo spremembe v svoji pokojninski kulturi. Kon-
struktivni pristopi k politiki izstopa in upokojitve vključujejo: pripravljalne
ukrepe za upokojitev na ravni organizacije; zagotavljanje prostorov za sveto-
vanje zaposlenim; zagotavljanje pomoči pri iskanju novega delovnega mesta
oz. zgodnje upokojitve; zagotavljanje možnosti upokojencem za vzdrževa-
nje stikov s sodelavci; prilagodljive oblike prehoda (npr.: upokojenci so lahko
še naprej začasno zaposleni v organizaciji, ki izkorišča njihove poklicne spo-
sobnosti); umeščenost upokojenih delavcev v prostovoljno delo v skupnosti;
prilagodljive oblike upokojitve, ki omogočajo postopno zmanjševanje delov-
nega časa; daljše počitnice, ki zagotavljajo čas za pripravo na upokojitev (Na-
egele in Walker, 2000). O predčasni upokojitvi tako pričata tudi Škotska in
Norveška, ki imata za to pripravljeno celostno nacionalno shemo.
Celovit pristop k upravljanju starosti
Za dobro prakso v celovitih pristopih managementa starosti so značilni pred-
vsem: poudarek na preprečevanju težav z upravljanjem starosti; osredotoče-
nost na celotno delovno življenje posameznika in vseh starostnih skupin za-
poslenih, ne samo starejših delavcev; celostni pristop, ki zajema vse razsežno-
sti upravljanja starosti; aneksi v pogodbah za starejše delavce, ki imajo zaradi
starosti že nekatere težave z izvajanjem dela, kot so pomanjkanje spretnosti,
slabo zdravstveno stanje ter velike obremenitve (Naegele in Walker, 2000).
Poleg takšnih celovitih strategij je bilo v nekaterih organizacijah/instituci-
jah izvedenih še veliko različnih integriranih ukrepov na različnih področjih:
prilagodljivejši delovni čas, ki ga lahko kombiniramo z zdravstvenimi ukrepi
ali s prilagoditvijo kvalifikacij starejšega zaposlenega; zaposlovanje mlajših
zaposlenih je mogoče kombinirati s prenosom znanja in preventivno zdrav-
stveno oskrbo v t. i. mentorskem projektu; ozaveščanje in optimizacija orga-
nizacije dela; starejših delavcev po dosegu običajne upokojitvene starosti ni
mogoče obdržati samo s finančnimi spodbudami, temveč je potrebna kom-
binacija spodbud, vključno z osebnimi motivacijskimi razpravami, s prilago-
ditvami na delovnem mestu, z zanje ugodnimi urniki, dodatnimi delovnimi
urami ali možnostjo nadaljnjega izobraževanja in usposabljanja (Naegele in
Walker, 2000).
Organizacije iz EU poročajo o številnih koristih, ki so posledica uporabe
30
