Page 34 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 34
meri dobre prakse aktivnega staranja v Evropski uniji
starosti zahtevajo časovno, finančno in organizacijsko odgovoren pristop; (b)
upravljanje starosti mora biti vključeno v in/ali dopolnjevati druge organiza-
cijske politike, kot so politika človeških virov ali kolektivne delovne pogodbe;
(c) temeljno je medsebojno zaupanje; (d) izvajanje strategije upravljanja sta-
rosti zahteva ustrezno strokovno znanje; (e) doseči je treba usklajevanje med
strategijami za upravljanje starosti na nacionalni in sektorski ravni; (f ) spod-
bujati je treba vseživljenjski pristop, katerega cilj je preventivno upravljanje
starosti za delavce vseh starostnih skupin in usmerjanje v delovne procese
organizacije; (g) izboljšati je treba kakovost zagotavljanja aktivnega staranja
– osebe, ki zagotavljajo usmerjanje, je treba izobraziti o različnih orodjih in
metodologijah za usmerjanje; (h) več pozornosti je treba nameniti razvoju
spretnosti za upravljanje kariere poleg poudarka na veščinah, specifičnih za
delovno mesto itd.
Na voljo je sicer malo evropskih statistik o tem, ali so podjetja izvajala po-
litike aktivnega upravljanja starosti. Raziskava Manpower je v 25 državah leta
2006 (Older Worker Recruiting and Retention Survey: Global Results, 2007) po-
nudila vpogled v to, ali so podjetja sprejela strategije za zaposlovanje ali zadr-
ževanje starejših delavcev. Le 14 delodajalcev je poročalo o strategiji zapo-
slovanja starejših delavcev v svoji organizaciji, približno eden od petih (21 )
delodajalcev z vsega sveta pa je dejal, da ima strategijo za zadrževanje sta-
rejših delavcev nad standardno upokojitveno starostjo. Glede na raziskavo
so starejši delavci bolj zaščiteni pred izpostavljenostjo tveganju, imajo višjo
stopnjo samostojnosti na delovnem mestu in nižjo stopnjo delovne intenziv-
nosti. Prejemajo pa manj priložnosti glede vključevanja v nove organizacijske
oblike, usposabljanja in učenja novih nalog pri delu.
Pristop na sistemski ravni glede usmerjanja za aktivno
upravljanje starosti
Staranje kot prehodni element politik in strategij, povezanih z zaposlova-
njem, izobraževanjem in usposabljanjem ter s socialno vključenostjo starej-
ših delavcev, naj bi spadalo med prednostne naloge politike, določene v re-
soluciji Evropskega sveta o boljšem vključevanju vseživljenjskega usmerja-
nja v strategije vseživljenjskega učenja. Štiri prednostne naloge so: (a) razvoj
veščin upravljanja kariere, prilagojenih izzivom posamezne faze kariere; (b)
dostop do smernic za ljudi vseh starosti in okolij; (c) zagotavljanje kakovo-
sti izvajanja poklicne orientacije; (d) izboljšanje usklajevanja in sodelovanja
med zainteresiranimi stranmi.
Vsa državna poročila v EU poudarjajo spreminjajoče se poglede nacional-
nih vlad na vlogo starejših delavcev v gospodarstvu in družbi. Globalna te-
32
starosti zahtevajo časovno, finančno in organizacijsko odgovoren pristop; (b)
upravljanje starosti mora biti vključeno v in/ali dopolnjevati druge organiza-
cijske politike, kot so politika človeških virov ali kolektivne delovne pogodbe;
(c) temeljno je medsebojno zaupanje; (d) izvajanje strategije upravljanja sta-
rosti zahteva ustrezno strokovno znanje; (e) doseči je treba usklajevanje med
strategijami za upravljanje starosti na nacionalni in sektorski ravni; (f ) spod-
bujati je treba vseživljenjski pristop, katerega cilj je preventivno upravljanje
starosti za delavce vseh starostnih skupin in usmerjanje v delovne procese
organizacije; (g) izboljšati je treba kakovost zagotavljanja aktivnega staranja
– osebe, ki zagotavljajo usmerjanje, je treba izobraziti o različnih orodjih in
metodologijah za usmerjanje; (h) več pozornosti je treba nameniti razvoju
spretnosti za upravljanje kariere poleg poudarka na veščinah, specifičnih za
delovno mesto itd.
Na voljo je sicer malo evropskih statistik o tem, ali so podjetja izvajala po-
litike aktivnega upravljanja starosti. Raziskava Manpower je v 25 državah leta
2006 (Older Worker Recruiting and Retention Survey: Global Results, 2007) po-
nudila vpogled v to, ali so podjetja sprejela strategije za zaposlovanje ali zadr-
ževanje starejših delavcev. Le 14 delodajalcev je poročalo o strategiji zapo-
slovanja starejših delavcev v svoji organizaciji, približno eden od petih (21 )
delodajalcev z vsega sveta pa je dejal, da ima strategijo za zadrževanje sta-
rejših delavcev nad standardno upokojitveno starostjo. Glede na raziskavo
so starejši delavci bolj zaščiteni pred izpostavljenostjo tveganju, imajo višjo
stopnjo samostojnosti na delovnem mestu in nižjo stopnjo delovne intenziv-
nosti. Prejemajo pa manj priložnosti glede vključevanja v nove organizacijske
oblike, usposabljanja in učenja novih nalog pri delu.
Pristop na sistemski ravni glede usmerjanja za aktivno
upravljanje starosti
Staranje kot prehodni element politik in strategij, povezanih z zaposlova-
njem, izobraževanjem in usposabljanjem ter s socialno vključenostjo starej-
ših delavcev, naj bi spadalo med prednostne naloge politike, določene v re-
soluciji Evropskega sveta o boljšem vključevanju vseživljenjskega usmerja-
nja v strategije vseživljenjskega učenja. Štiri prednostne naloge so: (a) razvoj
veščin upravljanja kariere, prilagojenih izzivom posamezne faze kariere; (b)
dostop do smernic za ljudi vseh starosti in okolij; (c) zagotavljanje kakovo-
sti izvajanja poklicne orientacije; (d) izboljšanje usklajevanja in sodelovanja
med zainteresiranimi stranmi.
Vsa državna poročila v EU poudarjajo spreminjajoče se poglede nacional-
nih vlad na vlogo starejših delavcev v gospodarstvu in družbi. Globalna te-
32
