Page 33 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 33
Vodnik po dobri praksi pri upravljanju starosti
celovitih pristopov: povečanje prilagodljivosti organizacij/institucij na pod-
ročju upravljanja starosti; celoviti pristopi lahko izboljšajo učinkovitost indi-
vidualnega upravljanja starosti; integrirane ukrepe za upravljanje starosti je
lažje vključiti v splošno kadrovsko službo; zaposleni in vodstveni delavci lažje
sprejemajo posamezne ukrepe za upravljanje starosti, če so del celovitega
in urejenega sistemskega pristopa in kulture; celoviti pristopi imajo trajnejši
učinek in učinkoviteje spodbujajo razvoj korporativne kulture in politike, ki
sta občutljivi na demografske spremembe (Naegele in Walker, 2000).
Bistvene sestavine celostne strategije upravljanja starosti so: poudarjanje
preprečevanja delovnih težav, povezanih s starostjo; osredotočanje na ce-
lotno delovno dobo in vse starostne skupine, ne samo na starejše delavce;
zagotavljanje skupnega pristopa, ki združuje vse razsežnosti in akterje, ki pri-
spevajo k učinkovitemu upravljanju starosti; spreminjanje stališč znotraj or-
ganizacij in družbe kot celote za izobraževanje ljudi o starostni raznolikosti;
izvajanje rednih strateških vrednotenj politik in pobud za upravljanje stara-
nja ter ocenjevanje njihove učinkovitosti; izvajanje javnega izobraževanja za
preprečevanje negativne podobe starejših delavcev in za promocijo vseži-
vljenjskega učenja; določanje in uveljavljanje smernic za zdravje in varnost
pri delu v skladu s politikami EU; spodbujanje delodajalcev, da vzpostavijo
celovite akcijske programe o starosti in zaposlovanju z objavo vodnikov do-
bre prakse; zagotavljanje finančnih spodbud za zaposlovanje in zadrževanje
starejših delavcev; spodbujanje koncepta solidarnosti med različnimi gene-
racijami delavcev (World Health Organization, 2001; Walker, 2002; Naegele in
Walker, 2000).
Delodajalci v javnem sektorju imajo na tem mestu še posebej pomembno
vlogo, saj delujejo kot predstavniki države, ki poskuša spodbuditi integracijo
starejših delavcev, financirajo pa se z javnim denarjem. Delodajalci imajo to-
rej v javnem sektorju izjemen potencial za boj proti starostnim oviram. Nji-
hova dejanja lahko vključujejo: razvijanje starostne ozaveščenosti v celotni
organizaciji in zlasti med kadrovsko sredino; spremljanje zaposlovanja in us-
posabljanja; spodbujanje starostne raznolikosti; zagotavljanje možnosti za
vseživljenjsko učenje; uvajanje pobud za upravljanje starosti in vrednotenje
njihovega vpliva (Naegele in Walker, 2000).
Zaposleni pa lahko izkoriščajo možnosti usposabljanja in vseživljenjskega
učenja; so redno ocenjeni glede svojih potreb po usposabljanju in razvoju
kariere; na delovnem mestu imajo zagotovljene zdrave delovne pogoje in,
kolikor je mogoče, dobro počutje.
Za doseganje pozitivnih dosežkov na področju celostne strategije uprav-
ljanja starosti pa je treba izpolniti nekatere pogoje: (a) strategije upravljanja
31
celovitih pristopov: povečanje prilagodljivosti organizacij/institucij na pod-
ročju upravljanja starosti; celoviti pristopi lahko izboljšajo učinkovitost indi-
vidualnega upravljanja starosti; integrirane ukrepe za upravljanje starosti je
lažje vključiti v splošno kadrovsko službo; zaposleni in vodstveni delavci lažje
sprejemajo posamezne ukrepe za upravljanje starosti, če so del celovitega
in urejenega sistemskega pristopa in kulture; celoviti pristopi imajo trajnejši
učinek in učinkoviteje spodbujajo razvoj korporativne kulture in politike, ki
sta občutljivi na demografske spremembe (Naegele in Walker, 2000).
Bistvene sestavine celostne strategije upravljanja starosti so: poudarjanje
preprečevanja delovnih težav, povezanih s starostjo; osredotočanje na ce-
lotno delovno dobo in vse starostne skupine, ne samo na starejše delavce;
zagotavljanje skupnega pristopa, ki združuje vse razsežnosti in akterje, ki pri-
spevajo k učinkovitemu upravljanju starosti; spreminjanje stališč znotraj or-
ganizacij in družbe kot celote za izobraževanje ljudi o starostni raznolikosti;
izvajanje rednih strateških vrednotenj politik in pobud za upravljanje stara-
nja ter ocenjevanje njihove učinkovitosti; izvajanje javnega izobraževanja za
preprečevanje negativne podobe starejših delavcev in za promocijo vseži-
vljenjskega učenja; določanje in uveljavljanje smernic za zdravje in varnost
pri delu v skladu s politikami EU; spodbujanje delodajalcev, da vzpostavijo
celovite akcijske programe o starosti in zaposlovanju z objavo vodnikov do-
bre prakse; zagotavljanje finančnih spodbud za zaposlovanje in zadrževanje
starejših delavcev; spodbujanje koncepta solidarnosti med različnimi gene-
racijami delavcev (World Health Organization, 2001; Walker, 2002; Naegele in
Walker, 2000).
Delodajalci v javnem sektorju imajo na tem mestu še posebej pomembno
vlogo, saj delujejo kot predstavniki države, ki poskuša spodbuditi integracijo
starejših delavcev, financirajo pa se z javnim denarjem. Delodajalci imajo to-
rej v javnem sektorju izjemen potencial za boj proti starostnim oviram. Nji-
hova dejanja lahko vključujejo: razvijanje starostne ozaveščenosti v celotni
organizaciji in zlasti med kadrovsko sredino; spremljanje zaposlovanja in us-
posabljanja; spodbujanje starostne raznolikosti; zagotavljanje možnosti za
vseživljenjsko učenje; uvajanje pobud za upravljanje starosti in vrednotenje
njihovega vpliva (Naegele in Walker, 2000).
Zaposleni pa lahko izkoriščajo možnosti usposabljanja in vseživljenjskega
učenja; so redno ocenjeni glede svojih potreb po usposabljanju in razvoju
kariere; na delovnem mestu imajo zagotovljene zdrave delovne pogoje in,
kolikor je mogoče, dobro počutje.
Za doseganje pozitivnih dosežkov na področju celostne strategije uprav-
ljanja starosti pa je treba izpolniti nekatere pogoje: (a) strategije upravljanja
31
