Page 64 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 64
Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju
53). To potrjujejo tudi nemške spremembe patentne zakonodaje, ki so zače-
le veljati jeseni leta 2009.
Doktrina učinkovitosti pa ni pomembna le pri odločanju o vprašanju,
kdo naj bo upravičen do inovacij in drugih stvaritev, nastalih v delovnem
razmerju (delavec ali delodajalec), pač pa je pomembna tudi pri nagraje-
vanju delavcev za te inovacije. Vprašanje pa je, ali nagrajevanje vpliva na
stopnjo ustvarjalnosti in inovativnosti delavcev? Od odgovora na to vpra-
šanje je odvisno, kako naj bo nagrajevanje ustvarjalnosti in inovativno-
sti v delovnem razmerju urejeno s pravnimi pravili. Tukaj obstaja več di-
lem. Najprej, ali je delavec sploh upravičen do posebne (denarne) nagrade
za ustvarjen izum, avtorsko delo, nov videz izdelka, računalniški program
in podobno, saj za svoje delo že prejema plačilo? S tem vprašanjem je tes-
no povezana funkcija nagrajevanja za ustvarjalnost in inovativnost v delov-
64 nem razmerju. Obstaja namreč temeljna izhodiščna razlika med nagrajeva-
njem ustvarjalnosti in inovativnosti in standardnimi sistemi nagrajevanja
delavcev. Medtem ko se slednji osredotočajo na nagrajevanje truda, napora,
doseganja ciljev in/ali uspehov delavca, nagrajevanje ustvarjalnosti in ino-
vativnosti vključuje tudi spodbujanje k raziskovanju in ustvarjanju, kar po-
meni večjo strpnost (ali celo nagrado) za napake, ki se v postopku razisko-
vanja in ustvarjanja pripetijo (Manso 2006; Farson in Keyes 2002). S tega
vidika nagrada za inovacijo ni zgolj »nadomestilo« delavcu za to, ker ino-
vacija pripade delodajalcu, pač pa tudi spodbuda k ustvarjanju in inovira-
nju in nagrada že za sam trud, ne le za uspeh. Kot sta dokazala Sauerman
in Cohen (2010), je raziskovalni »napor« kategorija, ki jo je težko oceniti
»od zunaj«. Če temu prištejemo še veliko negotovost glede tega, ali bo nek
raziskovalni projekt sploh uspel, lahko trdimo, da rezultati nekega takega
projekta niso ravno najbolj relevantna informacija o raziskovalnem naporu
razvojnih delavcev. Zato se nagrajuje že sam napor.
Glede na zgoraj navedena izhodišča se postavlja vprašanje, ali je sloven-
ska ureditev nagrajevanja ustvarjalnosti in inovativnosti resnično določena
na način, da deluje spodbudno na ustvarjanje novih in novih intelektual-
nih presežkov. Če k vsemu povedanemu dodamo še problem zgoraj ome-
njene nezdružljivosti konceptov delovnega prava in prava intelektualne
lastnine pri urejanju inovativnosti v delovnem razmerju ter željo po spod-
budni in učinkoviti ureditvi tega področja, se pojavi vprašanje, kako vse
te vidike medsebojno uskladiti oziroma jih spraviti na skupni imenovalec.
Repas (2007, 3) govori o kompromisu med različnimi možnostmi in
poudarja, da so modalitete tega kompromisa lahko različne. Tako je nagra-
da lahko obvezna (določena z nekim predpisom, ki je lahko kogenten ali
dispozitiven), lahko pa je to prepuščeno dogovoru med delavcem in delo-
53). To potrjujejo tudi nemške spremembe patentne zakonodaje, ki so zače-
le veljati jeseni leta 2009.
Doktrina učinkovitosti pa ni pomembna le pri odločanju o vprašanju,
kdo naj bo upravičen do inovacij in drugih stvaritev, nastalih v delovnem
razmerju (delavec ali delodajalec), pač pa je pomembna tudi pri nagraje-
vanju delavcev za te inovacije. Vprašanje pa je, ali nagrajevanje vpliva na
stopnjo ustvarjalnosti in inovativnosti delavcev? Od odgovora na to vpra-
šanje je odvisno, kako naj bo nagrajevanje ustvarjalnosti in inovativno-
sti v delovnem razmerju urejeno s pravnimi pravili. Tukaj obstaja več di-
lem. Najprej, ali je delavec sploh upravičen do posebne (denarne) nagrade
za ustvarjen izum, avtorsko delo, nov videz izdelka, računalniški program
in podobno, saj za svoje delo že prejema plačilo? S tem vprašanjem je tes-
no povezana funkcija nagrajevanja za ustvarjalnost in inovativnost v delov-
64 nem razmerju. Obstaja namreč temeljna izhodiščna razlika med nagrajeva-
njem ustvarjalnosti in inovativnosti in standardnimi sistemi nagrajevanja
delavcev. Medtem ko se slednji osredotočajo na nagrajevanje truda, napora,
doseganja ciljev in/ali uspehov delavca, nagrajevanje ustvarjalnosti in ino-
vativnosti vključuje tudi spodbujanje k raziskovanju in ustvarjanju, kar po-
meni večjo strpnost (ali celo nagrado) za napake, ki se v postopku razisko-
vanja in ustvarjanja pripetijo (Manso 2006; Farson in Keyes 2002). S tega
vidika nagrada za inovacijo ni zgolj »nadomestilo« delavcu za to, ker ino-
vacija pripade delodajalcu, pač pa tudi spodbuda k ustvarjanju in inovira-
nju in nagrada že za sam trud, ne le za uspeh. Kot sta dokazala Sauerman
in Cohen (2010), je raziskovalni »napor« kategorija, ki jo je težko oceniti
»od zunaj«. Če temu prištejemo še veliko negotovost glede tega, ali bo nek
raziskovalni projekt sploh uspel, lahko trdimo, da rezultati nekega takega
projekta niso ravno najbolj relevantna informacija o raziskovalnem naporu
razvojnih delavcev. Zato se nagrajuje že sam napor.
Glede na zgoraj navedena izhodišča se postavlja vprašanje, ali je sloven-
ska ureditev nagrajevanja ustvarjalnosti in inovativnosti resnično določena
na način, da deluje spodbudno na ustvarjanje novih in novih intelektual-
nih presežkov. Če k vsemu povedanemu dodamo še problem zgoraj ome-
njene nezdružljivosti konceptov delovnega prava in prava intelektualne
lastnine pri urejanju inovativnosti v delovnem razmerju ter željo po spod-
budni in učinkoviti ureditvi tega področja, se pojavi vprašanje, kako vse
te vidike medsebojno uskladiti oziroma jih spraviti na skupni imenovalec.
Repas (2007, 3) govori o kompromisu med različnimi možnostmi in
poudarja, da so modalitete tega kompromisa lahko različne. Tako je nagra-
da lahko obvezna (določena z nekim predpisom, ki je lahko kogenten ali
dispozitiven), lahko pa je to prepuščeno dogovoru med delavcem in delo-
