Page 91 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 91
Analiza učinkovitosti pravne ureditve ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju 91
ta, da obljuba finančne nagrade sploh ni vzrok oziroma ne predstavlja po-
membnega motiva za inovativni napor, saj delavci ustvarjajo in inovirajo
tudi, ko nagrad ni. Izhajajoč iz vseh teh ugotovitev se seveda postavlja vpra-
šanje spodbudnosti denarnih nagrad za inovacije v delovnem razmerju, nji-
hovega namena (funkcije) in učinkovitosti. Z vidika normativnega urejanja
so alarmantne predvsem ugotovitve, da obljuba finančne nagrade na inova-
tivnost delavcev ne deluje spodbudno, pač pa ravno nasprotno – zaviralno
(Harhoff in Hoisl 2007, 1144 ), kar velja tudi nasploh za sisteme nagraje-
vanja. Teoretiki (Gilbert 1988; Despres in Hiltrop 1995) vzroke za takšno
stanje vidijo v tem, da tradicionalni sistemi nagrajevanja spodbujajo indivi-
dualnost in specializacijo, medtem ko so inovacije predvsem rezultat tim-
skega dela, fleksibilnosti in povezovanja različnih znanj. Poleg tega so sis-
temi nagrajevanja običajno oblikovani glede na to, kako jih razumejo in
vidijo managerji, ne pa glede na značilnosti in potrebe delavcev – ustvar-
jalcev, kot so potreba po visoki stopnji avtonomije (Rosenbaum 1991), že-
lja po priznanju kolegov, želja znanstvene potrditve (Freedman 1988), za-
dovoljstvo s svojimi dosežki (Bandura 1991, 257). Iz raziskav tudi izhaja, da
delavci – izumitelji nagrade za inovativnost večinoma dojemajo kot preniz-
ke (Harhoff in Hoisl 2007, 1144). Nazadnje teorija omenja še, da so sistemi
nagrajevanja neučinkoviti zaradi pomanjkanja komunikacije med manage-
mentom in delavci, ki so pri interpretaciji ciljev in namenov nagrajevanja
običajno prepuščeni sami sebi (Despres in Hiltrop 1995, 18) in ker ne vklju-
čujejo različnih oblik in načinov nagrajevanja (Chapman in Kelliher 2011).
Po drugi strani pa je treba povedati, da delavci – ustvarjalci in izumi-
telji, na zakonsko obveznost delodajalca, da delavca za inovacijo denarno
nagradi, gledajo pozitivno, predvsem zaradi zanje ugodnega finančnega
učinka te določbe (Harhoff in Hoisl 2007, 1144). Pozitivni učinki zakon-
sko obveznega denarnega nagrajevanja izumov naj bi bili tudi v tem, da ta
ureditev povečuje pravno varnost (Merges 1999) in da je pravična (Boonin
1989, Cherensky 1993).
Menimo, da med večje probleme pravne ureditve ustvarjalnosti in ino-
vativnosti v delovnem razmerju spada to, da zakonodaja obvezuje deloda-
jalca k motiviranju delavcev z ektrinstičnimi (zunanjimi) motivi, kamor
spada denarno nagrajevanje, medtem ko teorija (Buccafusco in Springman
2011, 8; Sauermann in Cohen 2010; Harhoff in Hoisl 2007, 144; Rosent-
hal Kwall 2006) ugotavlja, da ti motivi nimajo vpliva na inovacijske napore
delavcev, še več, denarne nagrade negativno vplivajo na motivacijo delavcev
za ustvarjanje inovacij. Sistemi nagrajevanja bi se, upoštevajoč ta dogna-
nja, morali spremeniti iz objektivnih in racionalnih v subjektivne in ten-
kočutne; Despres in Hiltrop (1995, 20) govorita o »soft-performance me-
ta, da obljuba finančne nagrade sploh ni vzrok oziroma ne predstavlja po-
membnega motiva za inovativni napor, saj delavci ustvarjajo in inovirajo
tudi, ko nagrad ni. Izhajajoč iz vseh teh ugotovitev se seveda postavlja vpra-
šanje spodbudnosti denarnih nagrad za inovacije v delovnem razmerju, nji-
hovega namena (funkcije) in učinkovitosti. Z vidika normativnega urejanja
so alarmantne predvsem ugotovitve, da obljuba finančne nagrade na inova-
tivnost delavcev ne deluje spodbudno, pač pa ravno nasprotno – zaviralno
(Harhoff in Hoisl 2007, 1144 ), kar velja tudi nasploh za sisteme nagraje-
vanja. Teoretiki (Gilbert 1988; Despres in Hiltrop 1995) vzroke za takšno
stanje vidijo v tem, da tradicionalni sistemi nagrajevanja spodbujajo indivi-
dualnost in specializacijo, medtem ko so inovacije predvsem rezultat tim-
skega dela, fleksibilnosti in povezovanja različnih znanj. Poleg tega so sis-
temi nagrajevanja običajno oblikovani glede na to, kako jih razumejo in
vidijo managerji, ne pa glede na značilnosti in potrebe delavcev – ustvar-
jalcev, kot so potreba po visoki stopnji avtonomije (Rosenbaum 1991), že-
lja po priznanju kolegov, želja znanstvene potrditve (Freedman 1988), za-
dovoljstvo s svojimi dosežki (Bandura 1991, 257). Iz raziskav tudi izhaja, da
delavci – izumitelji nagrade za inovativnost večinoma dojemajo kot preniz-
ke (Harhoff in Hoisl 2007, 1144). Nazadnje teorija omenja še, da so sistemi
nagrajevanja neučinkoviti zaradi pomanjkanja komunikacije med manage-
mentom in delavci, ki so pri interpretaciji ciljev in namenov nagrajevanja
običajno prepuščeni sami sebi (Despres in Hiltrop 1995, 18) in ker ne vklju-
čujejo različnih oblik in načinov nagrajevanja (Chapman in Kelliher 2011).
Po drugi strani pa je treba povedati, da delavci – ustvarjalci in izumi-
telji, na zakonsko obveznost delodajalca, da delavca za inovacijo denarno
nagradi, gledajo pozitivno, predvsem zaradi zanje ugodnega finančnega
učinka te določbe (Harhoff in Hoisl 2007, 1144). Pozitivni učinki zakon-
sko obveznega denarnega nagrajevanja izumov naj bi bili tudi v tem, da ta
ureditev povečuje pravno varnost (Merges 1999) in da je pravična (Boonin
1989, Cherensky 1993).
Menimo, da med večje probleme pravne ureditve ustvarjalnosti in ino-
vativnosti v delovnem razmerju spada to, da zakonodaja obvezuje deloda-
jalca k motiviranju delavcev z ektrinstičnimi (zunanjimi) motivi, kamor
spada denarno nagrajevanje, medtem ko teorija (Buccafusco in Springman
2011, 8; Sauermann in Cohen 2010; Harhoff in Hoisl 2007, 144; Rosent-
hal Kwall 2006) ugotavlja, da ti motivi nimajo vpliva na inovacijske napore
delavcev, še več, denarne nagrade negativno vplivajo na motivacijo delavcev
za ustvarjanje inovacij. Sistemi nagrajevanja bi se, upoštevajoč ta dogna-
nja, morali spremeniti iz objektivnih in racionalnih v subjektivne in ten-
kočutne; Despres in Hiltrop (1995, 20) govorita o »soft-performance me-
