Page 92 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 92
Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju
asures«. Izhajajoč iz tega bi bilo treba razmisliti o obveznosti denarnega
nagrajevanja6 in o tem, s kakšnim normativnim posegom bi bilo to nagra-
jevanje najbolje urediti (heteronomno ali avtonomno normiranje). Kar se
tiče prvega vprašanja menimo, da je normativno urejanje obveznega de-
narnega nagrajevanja na ravni kogentnih zakonskih določb neprimerno.
Prvič, vsak normativni poseg pomeni fiksiranje, »zamrznitev« nekega sta-
nja, na spremembe, ki so del življenja, pa zakonodajalec vedno odreagira z
določenim časovnim zamikom. Drugič, motivi za ustvarjanje in inovira-
nje so zelo različni od delavca do delavca, zato je z zakonodajo težko uredi-
ti nek splošno veljaven, učinkovit, subjektiven in »mehak« sistem nagraje-
vanja. Menimo, da je s tega vidika bolj kot normativni poseg zakonodajalca
primerno avtonomno urejanje, predvsem se nam zdijo primerne kolektiv-
ne pogodbe na ravni delodajalca. Kolektivna pogajanja so bolj učinkovit
92 način za doseganje cilja »individualizacije« in »subjektivizacije« teh na-
grad, saj bodo pri oblikovanju nagrad sodelovali delavci. Z vidika učinkovi-
tosti je ta vidik zelo pomemben, saj delodajalec prek tega sodelovanja lažje
oblikuje takšen sistem nagrajevanja, ki bo nagrade približal delavcem ozi-
roma upošteval njihove intrinstične motive. Ta rešitev (reguliranje nagrad
s kolektivnimi pogodbami na ravni delodajalca) je lahko tudi odgovor na
zgoraj opisane kritike, da so trenutno nagrade oblikovane po meri mana-
gerjev in ne po meri delavcev. Tudi kolektivne pogodbe na ravni panoge so
iz istih razlogov lahko bolj učinkovite kot pa zakon. Kljub vsem argumen-
tom, ki govorijo proti obveznemu denarnemu nagrajevanju pa menimo, da
je treba obvezno denarno nagrajevanje obdržati, vendar iz povsem drugač-
nih razlogov kot do sedaj. Verjamemo namreč, da imajo denarne nagrade
neko drugo funkcijo, ki v dosedanjih razpravah sploh ni bila deležna po-
zornosti. Najpomembnejšo funkcijo denarnih nagrad vidimo v njihovem
spodbujanju tega, da delavci inovacije sploh prijavijo (razkrijejo) delodajal-
cu. Vsaka inovacija ali kakšna druga intelektualna stvaritev je namreč var-
no »spravljena v delavčevi glavi«, dokler se sam ne odloči, da jo bo obja-
vil. Denarna nagrada je lahko z vidika delavca tista spodbuda, zaradi katere
se bo odločil za prijavo tega rezultata delodajalcu. Izhajajoč iz tega meni-
mo, da je določba ZPILDR o obvezni denarni nagradi pravzaprav v korist
delodajalca (in ne delavca). Brez vsakršne spodbude za prijavo inovacij jih
delavci ne bodo prijavljali oziroma bodo to počeli v bistveno manjši meri.
Če s tega vidika pogledamo na določbe kolektivnih pogodb, ki niso sledile
spremembam ZPILDR leta 2006, lahko ugotovimo, da so določbe o denar-
nem (v nekaterih kolektivnih pogodbah pa tudi nedenarnem in nemateri-
6 Morda bi to nagrajevanje moralo biti neobvezno; najti bi morali primerne načine in oblike nagrad z
vidika upoštevanja najnovejših dognanj o motivacijskih faktorjih za inovativnost.
asures«. Izhajajoč iz tega bi bilo treba razmisliti o obveznosti denarnega
nagrajevanja6 in o tem, s kakšnim normativnim posegom bi bilo to nagra-
jevanje najbolje urediti (heteronomno ali avtonomno normiranje). Kar se
tiče prvega vprašanja menimo, da je normativno urejanje obveznega de-
narnega nagrajevanja na ravni kogentnih zakonskih določb neprimerno.
Prvič, vsak normativni poseg pomeni fiksiranje, »zamrznitev« nekega sta-
nja, na spremembe, ki so del življenja, pa zakonodajalec vedno odreagira z
določenim časovnim zamikom. Drugič, motivi za ustvarjanje in inovira-
nje so zelo različni od delavca do delavca, zato je z zakonodajo težko uredi-
ti nek splošno veljaven, učinkovit, subjektiven in »mehak« sistem nagraje-
vanja. Menimo, da je s tega vidika bolj kot normativni poseg zakonodajalca
primerno avtonomno urejanje, predvsem se nam zdijo primerne kolektiv-
ne pogodbe na ravni delodajalca. Kolektivna pogajanja so bolj učinkovit
92 način za doseganje cilja »individualizacije« in »subjektivizacije« teh na-
grad, saj bodo pri oblikovanju nagrad sodelovali delavci. Z vidika učinkovi-
tosti je ta vidik zelo pomemben, saj delodajalec prek tega sodelovanja lažje
oblikuje takšen sistem nagrajevanja, ki bo nagrade približal delavcem ozi-
roma upošteval njihove intrinstične motive. Ta rešitev (reguliranje nagrad
s kolektivnimi pogodbami na ravni delodajalca) je lahko tudi odgovor na
zgoraj opisane kritike, da so trenutno nagrade oblikovane po meri mana-
gerjev in ne po meri delavcev. Tudi kolektivne pogodbe na ravni panoge so
iz istih razlogov lahko bolj učinkovite kot pa zakon. Kljub vsem argumen-
tom, ki govorijo proti obveznemu denarnemu nagrajevanju pa menimo, da
je treba obvezno denarno nagrajevanje obdržati, vendar iz povsem drugač-
nih razlogov kot do sedaj. Verjamemo namreč, da imajo denarne nagrade
neko drugo funkcijo, ki v dosedanjih razpravah sploh ni bila deležna po-
zornosti. Najpomembnejšo funkcijo denarnih nagrad vidimo v njihovem
spodbujanju tega, da delavci inovacije sploh prijavijo (razkrijejo) delodajal-
cu. Vsaka inovacija ali kakšna druga intelektualna stvaritev je namreč var-
no »spravljena v delavčevi glavi«, dokler se sam ne odloči, da jo bo obja-
vil. Denarna nagrada je lahko z vidika delavca tista spodbuda, zaradi katere
se bo odločil za prijavo tega rezultata delodajalcu. Izhajajoč iz tega meni-
mo, da je določba ZPILDR o obvezni denarni nagradi pravzaprav v korist
delodajalca (in ne delavca). Brez vsakršne spodbude za prijavo inovacij jih
delavci ne bodo prijavljali oziroma bodo to počeli v bistveno manjši meri.
Če s tega vidika pogledamo na določbe kolektivnih pogodb, ki niso sledile
spremembam ZPILDR leta 2006, lahko ugotovimo, da so določbe o denar-
nem (v nekaterih kolektivnih pogodbah pa tudi nedenarnem in nemateri-
6 Morda bi to nagrajevanje moralo biti neobvezno; najti bi morali primerne načine in oblike nagrad z
vidika upoštevanja najnovejših dognanj o motivacijskih faktorjih za inovativnost.
