Page 90 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 90
Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju
nja, zato smo temeljna spoznanja s področja ekonomije in vedenjskih zna-
nosti navedli le toliko, kolikor je to nujno za ovrednotenje pravne ureditve
nagrajevanja ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju z vidika
njene učinkovitosti.
Nagrajevanje inovativnosti v delovnem razmerju je pri preučevanju
učinkovitosti pravne ureditve tega vprašanja pomembno zato, ker je ino-
vativnost podjetij močno odvisna od motivov njihovih znanstvenikov, in-
ženirjev, avtorjev ipd. za ustvarjanje in inoviranje (Cohen 2010, 196). Če
posplošimo, lahko rečemo, da različni ekonomski modeli nagrajevanja
delavcev predpostavljajo, da večji delovni rezultati zahtevajo večji napor
delavcev in da je to nekako povezano z nepripravljenostjo delavcev na te
napore, pri čemer uvedba nagrajevanja to nepripravljenost spremeni v prip-
ravljenost oz. v zavzetost (Baker, Jensen in Murphy 1988, 1). Že Schumpe-
90 ter je opozoril na pomembno vlogo različnih motivov za podjetništvo in
inovativnost (Cohen 2010, 196). Povečano zanimanje za kreativnost in ino-
vativnost delavcev datira v osemdeseta leta prejšnjega stoletja, z avtorji, kot
so Amabile (1983, 1988), Frese, Teng in Wijnen (1999) in van de Ven et al.
1999). Kljub temu pa lahko ugotovimo, da je o individualnih motivih in
spodbudah za inoviranje, kakor tudi nasploh o lastnostih zaposlenih v raz-
iskovalno-razvojnih dejavnostih, službah in industrijah bolj malo znanega
(Cohen 2010, 196). Teorija (Griliches 1957; Arrow 1959; Teece 2010) se je
glede determinant ustvarjalnosti in inovativnosti namreč posvečala pred-
vsem determinantam inovativnosti na ravni podjetij, ne pa na ravni posa-
meznikov. V zadnjih nekaj letih se ta trend obrača. Predvsem so najnovejše
raziskave o povezanosti med finančnimi nagradami inovatorjev (ekonom-
skimi spodbudami) in njihovo zavzetostjo za ustvarjanje in inoviranje pod
vprašaj postavile doslej obstoječe domneve o močni povezanosti inovacij-
skega napora delavcev z obljubo finančne nagrade. Ta teoretična spoznanja
(Buccafusco in Springman 2011, 8; Sauermann in Cohen 2010; Rosenthal
Kwall 2006) govorijo o tem, da je ustvarjalnosti in inovativnost nasploh,
pa tudi inovativnost v delovnem razmerju, odvisna predvsem od notranjih
motivov (vzgibov) za inoviranje. Priznani avtorji, kot so Gagne in Deci
2005; Towse 2010; Amabile 1997; Deci, Cornell in Ryan 1989 med temi t.
i. instrinstinčnimi oz. notranjimi motivi (angl. intristic motives) omenja-
jo: raziskovalno radovednost; željo dokazati, da je nekaj možno; intelektu-
alni izziv; sam obstoj problema, ki kliče po rešitvi, priznanje avtorstva oz.
izumiteljstva ipd. Leta 2008 sta Sauermann in Cohen (2010, 2135–8) v ob-
sežni in poglobljeni raziskavi med ameriškimi znanstveniki in raziskoval-
ci ugotovila, da raziskovalce pri inovativnosti žene predvsem močna želja
za intelektualnim naporom. Tudi Colston in Galloway (2010, 48) navaja-
nja, zato smo temeljna spoznanja s področja ekonomije in vedenjskih zna-
nosti navedli le toliko, kolikor je to nujno za ovrednotenje pravne ureditve
nagrajevanja ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju z vidika
njene učinkovitosti.
Nagrajevanje inovativnosti v delovnem razmerju je pri preučevanju
učinkovitosti pravne ureditve tega vprašanja pomembno zato, ker je ino-
vativnost podjetij močno odvisna od motivov njihovih znanstvenikov, in-
ženirjev, avtorjev ipd. za ustvarjanje in inoviranje (Cohen 2010, 196). Če
posplošimo, lahko rečemo, da različni ekonomski modeli nagrajevanja
delavcev predpostavljajo, da večji delovni rezultati zahtevajo večji napor
delavcev in da je to nekako povezano z nepripravljenostjo delavcev na te
napore, pri čemer uvedba nagrajevanja to nepripravljenost spremeni v prip-
ravljenost oz. v zavzetost (Baker, Jensen in Murphy 1988, 1). Že Schumpe-
90 ter je opozoril na pomembno vlogo različnih motivov za podjetništvo in
inovativnost (Cohen 2010, 196). Povečano zanimanje za kreativnost in ino-
vativnost delavcev datira v osemdeseta leta prejšnjega stoletja, z avtorji, kot
so Amabile (1983, 1988), Frese, Teng in Wijnen (1999) in van de Ven et al.
1999). Kljub temu pa lahko ugotovimo, da je o individualnih motivih in
spodbudah za inoviranje, kakor tudi nasploh o lastnostih zaposlenih v raz-
iskovalno-razvojnih dejavnostih, službah in industrijah bolj malo znanega
(Cohen 2010, 196). Teorija (Griliches 1957; Arrow 1959; Teece 2010) se je
glede determinant ustvarjalnosti in inovativnosti namreč posvečala pred-
vsem determinantam inovativnosti na ravni podjetij, ne pa na ravni posa-
meznikov. V zadnjih nekaj letih se ta trend obrača. Predvsem so najnovejše
raziskave o povezanosti med finančnimi nagradami inovatorjev (ekonom-
skimi spodbudami) in njihovo zavzetostjo za ustvarjanje in inoviranje pod
vprašaj postavile doslej obstoječe domneve o močni povezanosti inovacij-
skega napora delavcev z obljubo finančne nagrade. Ta teoretična spoznanja
(Buccafusco in Springman 2011, 8; Sauermann in Cohen 2010; Rosenthal
Kwall 2006) govorijo o tem, da je ustvarjalnosti in inovativnost nasploh,
pa tudi inovativnost v delovnem razmerju, odvisna predvsem od notranjih
motivov (vzgibov) za inoviranje. Priznani avtorji, kot so Gagne in Deci
2005; Towse 2010; Amabile 1997; Deci, Cornell in Ryan 1989 med temi t.
i. instrinstinčnimi oz. notranjimi motivi (angl. intristic motives) omenja-
jo: raziskovalno radovednost; željo dokazati, da je nekaj možno; intelektu-
alni izziv; sam obstoj problema, ki kliče po rešitvi, priznanje avtorstva oz.
izumiteljstva ipd. Leta 2008 sta Sauermann in Cohen (2010, 2135–8) v ob-
sežni in poglobljeni raziskavi med ameriškimi znanstveniki in raziskoval-
ci ugotovila, da raziskovalce pri inovativnosti žene predvsem močna želja
za intelektualnim naporom. Tudi Colston in Galloway (2010, 48) navaja-
