Page 89 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 89
Analiza učinkovitosti pravne ureditve ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju 89
teje komercializira kot delavec, če pa jih delavec vrednoti višje od deloda-
jalca, je z zakonom dana prednost pogodbenemu urejanju. Zakonodaja na
tem področju ne deluje zaviralno, pravice so jasno definirane, zakonodaja
tudi z določitvijo alokacije ne povzroča dodatnih (visokih) transakcijskih
stroškov. Kljub vsemu je treba opozoriti na določbo ZVTPPV, ki v zvezi z
imetništvom pravic napotuje na urejanje tega vprašanja v pogodbi o zapo-
slitvi, pri čemer se lahko pojavi vprašanje veljavnosti pogodbenega dogovo-
ra v okviru katere druge pogodbe. Ko bo sodna praksa o tem zavzela trdno
stališče, bo ta pomislek odpadel.
Nagrade za inovacije, ustvarjene v delovnem razmerju
Iskanje ravnotežja med pravičnostjo in učinkovitostjo pravne ureditve
ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju se morda najlepše iz-
raža prav v sistemu nagrajevanja delavcev za rezultate te ustvarjalnosti in
inovativnosti. Kot smo že zapisali, teoretiki poudarjajo različne vidike
nagrajevanja, pri čemer se je v preteklosti pozornost namenjalo predvsem
pravičnosti nagrajevanja. Če že mora biti delavec prikrajšan za imetništvo
pravic iz inovacij v delovnem razmerju, potem pravičnost (Boonin 1989)
zahteva, da je vsaj udeležen pri koristih, ki jih te inovacije prinašajo delo-
dajalcu. Nagrajevanje naj bi bilo pravično tudi zato, ker je delavec s svo-
jo inovacijo družbi doprinesel nekaj koristnega (Cherensky 1993). Po dru-
gi strani pa nagrada ne bi bila potrebna, če bi imetništvo nad pravicami iz
inovacij in drugih intelektualnih stvaritev obdržal delavec; v tem prime-
ru bi bil za svoj trud oz. intelektualni napor nagrajen že s patentom, mode-
lom, avtorsko pravico ipd.
Spodbude za ustvarjalnost in inovativnost v delovnem razmerju so lah-
ko ekonomske (predvsem gre za imetništvo pravic intelektualne lastnine in
pravico delavca do nagrade) ali drugačne, neekonomske (npr. priznanje av-
torstva, pravica do navedbe izumitelja, notranji motivi za ustvarjalne kot
npr radovednost, ustvarjalni nemir, želja po dokazovanju).5 Pravna uredi-
tev ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju nagrado razume
predvsem v smislu ekonomske nagrade. V večini zakonodaj je nagrada de-
narna vrednost, ki jo mora delodajalec izplačati delavcu kot avtorju, izumi-
telju. Ta način razumevanja nagrade prevladuje tudi v ekonomski teoriji o
sistemih nagrajevanja delavcev, katere temeljne ugotovitve obravnavamo v
nadaljevanju.
Preden preidemo na vsebinsko obravnavo vprašanj učinkovitosti
nagrajevanja za ustvarjalnost in inovativnost v delovnem razmerju, naj po-
udarimo, da ni namen tega besedila v podrobni analizi teorij nagrajeva-
5 Več o tem glej v Towse 2010; Frey in Jegen 2001.
teje komercializira kot delavec, če pa jih delavec vrednoti višje od deloda-
jalca, je z zakonom dana prednost pogodbenemu urejanju. Zakonodaja na
tem področju ne deluje zaviralno, pravice so jasno definirane, zakonodaja
tudi z določitvijo alokacije ne povzroča dodatnih (visokih) transakcijskih
stroškov. Kljub vsemu je treba opozoriti na določbo ZVTPPV, ki v zvezi z
imetništvom pravic napotuje na urejanje tega vprašanja v pogodbi o zapo-
slitvi, pri čemer se lahko pojavi vprašanje veljavnosti pogodbenega dogovo-
ra v okviru katere druge pogodbe. Ko bo sodna praksa o tem zavzela trdno
stališče, bo ta pomislek odpadel.
Nagrade za inovacije, ustvarjene v delovnem razmerju
Iskanje ravnotežja med pravičnostjo in učinkovitostjo pravne ureditve
ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju se morda najlepše iz-
raža prav v sistemu nagrajevanja delavcev za rezultate te ustvarjalnosti in
inovativnosti. Kot smo že zapisali, teoretiki poudarjajo različne vidike
nagrajevanja, pri čemer se je v preteklosti pozornost namenjalo predvsem
pravičnosti nagrajevanja. Če že mora biti delavec prikrajšan za imetništvo
pravic iz inovacij v delovnem razmerju, potem pravičnost (Boonin 1989)
zahteva, da je vsaj udeležen pri koristih, ki jih te inovacije prinašajo delo-
dajalcu. Nagrajevanje naj bi bilo pravično tudi zato, ker je delavec s svo-
jo inovacijo družbi doprinesel nekaj koristnega (Cherensky 1993). Po dru-
gi strani pa nagrada ne bi bila potrebna, če bi imetništvo nad pravicami iz
inovacij in drugih intelektualnih stvaritev obdržal delavec; v tem prime-
ru bi bil za svoj trud oz. intelektualni napor nagrajen že s patentom, mode-
lom, avtorsko pravico ipd.
Spodbude za ustvarjalnost in inovativnost v delovnem razmerju so lah-
ko ekonomske (predvsem gre za imetništvo pravic intelektualne lastnine in
pravico delavca do nagrade) ali drugačne, neekonomske (npr. priznanje av-
torstva, pravica do navedbe izumitelja, notranji motivi za ustvarjalne kot
npr radovednost, ustvarjalni nemir, želja po dokazovanju).5 Pravna uredi-
tev ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju nagrado razume
predvsem v smislu ekonomske nagrade. V večini zakonodaj je nagrada de-
narna vrednost, ki jo mora delodajalec izplačati delavcu kot avtorju, izumi-
telju. Ta način razumevanja nagrade prevladuje tudi v ekonomski teoriji o
sistemih nagrajevanja delavcev, katere temeljne ugotovitve obravnavamo v
nadaljevanju.
Preden preidemo na vsebinsko obravnavo vprašanj učinkovitosti
nagrajevanja za ustvarjalnost in inovativnost v delovnem razmerju, naj po-
udarimo, da ni namen tega besedila v podrobni analizi teorij nagrajeva-
5 Več o tem glej v Towse 2010; Frey in Jegen 2001.
