Page 85 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 85
Teorije in stili vodenja 85
ter kulturnih norm organizacije. Ne spodbuja inovativnosti. Učinkovit
je v stabilnih razmerah (Možina idr. 2002, 532) in skrbi predvsem za to,
da delo poteka brez večjih zastojev. Transformacijsko vodenje pa izbolj-
šuje rezultate dela ob istočasnem razvijanju vseh zaposlenih. V nemirnih
časih uvajanja sprememb je ta stil vodenja primernejši od transakcijskega.
Vodenje laissez-faire
Izraz laissez-faire prihaja iz francoščine in pomeni »roke proč – naj gre-
do stvari svojo pot«. Po naše bi tovrstno vodenje lahko poimenovali kar
nevodenje oz. vodenje »brez vajeti«. Vodja se izogiba se vsakršni odgo-
vornosti, odločitve prepušča drugim. Zaposlenim ne nudi nobene podpo-
re. Ne organizira nobenih sestankov, med njim in podrejenimi praktično
ni socialnih interakcij. Stil vodenja »brez vajeti« je popolnoma neučin-
kovit, občasno je primeren le za vodenje visoko usposobljenih ekspertnih
timov znotraj učečih se organizacij. Za tovrstne time so značilni samo-
usmerjajoče se delovanje, izjemna predanost delu in ekspertnost, ki jim
omogoča samostojno delovanje.
Vodenje in čustvena inteligenca
Veliko avtorjev (Weisinger 2001, 19; Goleman, Boyatzis in McKee 2002,
74) ugotavlja, da je pri vodenju čustvena inteligenca izjemnega pome-
na. Opredelimo jo kot sposobnost zaznavanja, razumevanja in izražanja
lastnih čustev ter zaznavanja in razumevanja čustev drugih. Od čustve-
ne inteligence vodje je odvisno, kako uspešen bo v odnosih s sodelavci.
Lahko bo ustvarjal prijetno in sodelovalno delovno vzdušje ali pa bo tudi
sam pripomogel k negativnemu in strupenemu ozračju. Goleman, Boya-
tzis in McKee (2002, 49) prvemu načinu vodenja pravijo resonančno vo-
denje, drugemu načinu pa disonančno vodenje. Med resonančne sloge vo-
denja uvrščajo štiri (Goleman, Boyatzis in McKee 2002), ki jih opisujemo
spodaj.
- Vizionarsko vodenje – vodja postavi cilj in ne začrta poti. Lju-
dem pušča svobodo, da uvajajo novosti. Predstavi jasno sliko pri-
hodnosti in vlogo posameznika v celotnem dogajanju. Zaposleni
razumejo, kaj se od njih pričakuje. Vizionarski vodja je karizma-
tičen in ljudje radi delajo zanj. Uspe mu ohraniti najdragocenej-
še zaposlene. Ker so zaposleni v sozvočju z vrednotami, s cilji in z
vizijo organizacije, postane ta organizacija njihov najljubši delo-
dajalec. Vizionarski slog je primeren, ko se pojavi potreba po pre-
ter kulturnih norm organizacije. Ne spodbuja inovativnosti. Učinkovit
je v stabilnih razmerah (Možina idr. 2002, 532) in skrbi predvsem za to,
da delo poteka brez večjih zastojev. Transformacijsko vodenje pa izbolj-
šuje rezultate dela ob istočasnem razvijanju vseh zaposlenih. V nemirnih
časih uvajanja sprememb je ta stil vodenja primernejši od transakcijskega.
Vodenje laissez-faire
Izraz laissez-faire prihaja iz francoščine in pomeni »roke proč – naj gre-
do stvari svojo pot«. Po naše bi tovrstno vodenje lahko poimenovali kar
nevodenje oz. vodenje »brez vajeti«. Vodja se izogiba se vsakršni odgo-
vornosti, odločitve prepušča drugim. Zaposlenim ne nudi nobene podpo-
re. Ne organizira nobenih sestankov, med njim in podrejenimi praktično
ni socialnih interakcij. Stil vodenja »brez vajeti« je popolnoma neučin-
kovit, občasno je primeren le za vodenje visoko usposobljenih ekspertnih
timov znotraj učečih se organizacij. Za tovrstne time so značilni samo-
usmerjajoče se delovanje, izjemna predanost delu in ekspertnost, ki jim
omogoča samostojno delovanje.
Vodenje in čustvena inteligenca
Veliko avtorjev (Weisinger 2001, 19; Goleman, Boyatzis in McKee 2002,
74) ugotavlja, da je pri vodenju čustvena inteligenca izjemnega pome-
na. Opredelimo jo kot sposobnost zaznavanja, razumevanja in izražanja
lastnih čustev ter zaznavanja in razumevanja čustev drugih. Od čustve-
ne inteligence vodje je odvisno, kako uspešen bo v odnosih s sodelavci.
Lahko bo ustvarjal prijetno in sodelovalno delovno vzdušje ali pa bo tudi
sam pripomogel k negativnemu in strupenemu ozračju. Goleman, Boya-
tzis in McKee (2002, 49) prvemu načinu vodenja pravijo resonančno vo-
denje, drugemu načinu pa disonančno vodenje. Med resonančne sloge vo-
denja uvrščajo štiri (Goleman, Boyatzis in McKee 2002), ki jih opisujemo
spodaj.
- Vizionarsko vodenje – vodja postavi cilj in ne začrta poti. Lju-
dem pušča svobodo, da uvajajo novosti. Predstavi jasno sliko pri-
hodnosti in vlogo posameznika v celotnem dogajanju. Zaposleni
razumejo, kaj se od njih pričakuje. Vizionarski vodja je karizma-
tičen in ljudje radi delajo zanj. Uspe mu ohraniti najdragocenej-
še zaposlene. Ker so zaposleni v sozvočju z vrednotami, s cilji in z
vizijo organizacije, postane ta organizacija njihov najljubši delo-
dajalec. Vizionarski slog je primeren, ko se pojavi potreba po pre-
