Page 87 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 87
Teorije in stili vodenja 87
manjkljivosti: zaradi želje po soglasnem sprejetju se lahko spreje-
manje odločitev vleče v nedogled.
Naslednja dva stila vodenja sta disonančna, vodja ju mora uporablja-
ti zelo previdno.
- Diktiranje tempa – uporabljajo ga vodje, ki pričakujejo odlič-
nost, pri tem pa so sami zgled. Zelo dobro se obnese v tehničnih
panogah, med visoko usposobljenimi strokovnjaki, ali če imamo
zelo motivirano prodajno osebje. Diktiranje tempa prinese re-
zultate, če so člani skupine zelo sposobni, motivirani in potrebu-
jejo malo pomoči. Z nadarjenimi ljudmi lahko vodja z uporabo
tega sloga delo opravi pravočasno (npr. ko so kratki roki). Ta slog
je treba uporabljati previdno, ker lahko zaposleni dobijo obču-
tek, da so pod prehudim pritiskom. Tovrstni vodje tudi ne zna-
jo usmerjati in pričakujejo, da bodo ljudje sami vedeli, kaj mora-
jo storiti. Takšen vodja je popolnoma osredotočen na rezultate
in svoje cilje in mu ni mar za ljudi. Rezultat je jasen: zastruplje-
no ozračje, slabo vzdušje. Tudi rezultat je mnogokrat ravno
nasproten od pričakovanega: bolj ko vodja pritiska na ljudi, več
zaskrbljenosti povzroča. Zmeren pritisk ljudem da potreben za-
gon, da delo končajo v roku, prehudi in nenehni pritiski pa de-
lavce hromijo. Pritisk ohromi njihovo inventivnost. Ljudje sicer
takšnega vodjo ubogajo, kar kratkoročno sicer prinese rezultate,
dolgoročno pa ne pomeni uspeha.
- Ukazovalni slog – je nasilen in poteka na način »storite to, ker
sem jaz tako rekel«. Takšen vodja zahteva takojšnjo izpolnitev
ukazov, ne zdi se mu vredno razložiti razlogov zanje. Zateka se h
grožnjam in vse nadzira. Od vseh slogov je ukazovalni najmanj
učinkovit. Ukazovalen in hladen vodja pokvari čustveno ozračje
v podjetju in razpoloženje postane mučno. Ukazovalen vodja za-
poslene redko pohvali in jih pogosto kritizira. S tem spodkopava
njihovo samozavest in zadovoljstvo pri delu. Ukazovalni slog pa
je lahko pomemben del vodstvenega repertoarja čustveno inteli-
gentnega vodje, ki ga zna uporabljati. Ta slog je lahko učinkovit,
ko je organizacija v krizi.
Sodobnejše teorije o vodstvenih kompetencah čustvenointeligenčne
kompetence uvrščajo med najpomembnejše. Dulewicz in Higgs (2005,
111) sta razvila integriran model petnajstih managerskih kompetenc, ki
so pomembne z vidika vodenja. Med njimi je kar sedem čustvenointe-
manjkljivosti: zaradi želje po soglasnem sprejetju se lahko spreje-
manje odločitev vleče v nedogled.
Naslednja dva stila vodenja sta disonančna, vodja ju mora uporablja-
ti zelo previdno.
- Diktiranje tempa – uporabljajo ga vodje, ki pričakujejo odlič-
nost, pri tem pa so sami zgled. Zelo dobro se obnese v tehničnih
panogah, med visoko usposobljenimi strokovnjaki, ali če imamo
zelo motivirano prodajno osebje. Diktiranje tempa prinese re-
zultate, če so člani skupine zelo sposobni, motivirani in potrebu-
jejo malo pomoči. Z nadarjenimi ljudmi lahko vodja z uporabo
tega sloga delo opravi pravočasno (npr. ko so kratki roki). Ta slog
je treba uporabljati previdno, ker lahko zaposleni dobijo obču-
tek, da so pod prehudim pritiskom. Tovrstni vodje tudi ne zna-
jo usmerjati in pričakujejo, da bodo ljudje sami vedeli, kaj mora-
jo storiti. Takšen vodja je popolnoma osredotočen na rezultate
in svoje cilje in mu ni mar za ljudi. Rezultat je jasen: zastruplje-
no ozračje, slabo vzdušje. Tudi rezultat je mnogokrat ravno
nasproten od pričakovanega: bolj ko vodja pritiska na ljudi, več
zaskrbljenosti povzroča. Zmeren pritisk ljudem da potreben za-
gon, da delo končajo v roku, prehudi in nenehni pritiski pa de-
lavce hromijo. Pritisk ohromi njihovo inventivnost. Ljudje sicer
takšnega vodjo ubogajo, kar kratkoročno sicer prinese rezultate,
dolgoročno pa ne pomeni uspeha.
- Ukazovalni slog – je nasilen in poteka na način »storite to, ker
sem jaz tako rekel«. Takšen vodja zahteva takojšnjo izpolnitev
ukazov, ne zdi se mu vredno razložiti razlogov zanje. Zateka se h
grožnjam in vse nadzira. Od vseh slogov je ukazovalni najmanj
učinkovit. Ukazovalen in hladen vodja pokvari čustveno ozračje
v podjetju in razpoloženje postane mučno. Ukazovalen vodja za-
poslene redko pohvali in jih pogosto kritizira. S tem spodkopava
njihovo samozavest in zadovoljstvo pri delu. Ukazovalni slog pa
je lahko pomemben del vodstvenega repertoarja čustveno inteli-
gentnega vodje, ki ga zna uporabljati. Ta slog je lahko učinkovit,
ko je organizacija v krizi.
Sodobnejše teorije o vodstvenih kompetencah čustvenointeligenčne
kompetence uvrščajo med najpomembnejše. Dulewicz in Higgs (2005,
111) sta razvila integriran model petnajstih managerskih kompetenc, ki
so pomembne z vidika vodenja. Med njimi je kar sedem čustvenointe-
