Page 92 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 92
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
realnost. Lahko je izkušen projektni manager v organizaciji. Odgovoren
je za vsakodnevne aktivnosti, ki so vezane na implementacijo spremem-
be. Agenti sprememb so ključnega pomena v procesu spreminjanja. So
pripravljeni eksperimentirati in dobro razumejo razvojne procese v orga-
nizaciji. Ta vloga je pogosto dodeljena srednjemu managementu. Prav tu
je potrebna pozornost, da ni podvržen pritiskom z vrha in podrejenih.
Agenti sprememb so odgovorni za lajšanje uvajanja spremembe. To dose-
gajo na različne načine: s pridobivanjem predanosti za spremembo, z nad-
ziranjem in s poročanjem o napredku, z odkrivanjem in zmanjševanjem
odporov in s širjenjem uspehov, povezanih s spremembo. Dobro poznajo
nujnost spremembe, kaj je možno doseči in česa ne, ter razumejo celoten
proces spreminjanja. Imajo razvite vodstvene in medosebne veščine. Veš-
či so tudi v promoviranju spremembe. Znajo zgraditi podporne struktu-
92 re. Zadnja timska vloga je šampion spremembe (angl. change champion).
To so zgodnji zagovorniki spremembe, ki verjamejo, da bo sprememba
organizaciji prinesla koristi in da bo njena implementacija uspela. Nima-
jo nobenih odgovornosti, vezanih na spremembo. So naravni promotorji
organizacijske spremembe. O spremembi govorijo pozitivno in na nefor-
malni način podpirajo kolege. Ker so to običajno veliki strokovnjaki, jim
sodelavci tudi močno zaupajo (Branagan 2010, 9).
Teorija ponuja mnogo modelov1 managementa sprememb, ki na na-
zoren način pokažejo, kako pristopati k različnim spremembam. V nada-
ljevanju bomo predstavili nekaj pomembnejših.
Lewinov osnovni model
Eno najstarejših teorij o managementu sprememb je postavil Kurt Lewin.
Proces spreminjanja je razdelil v tri faze (Yukl 1998, 440):
- Unfreezing (odmrznitev stanja) – to je faza, pri kateri ljudje spoz-
najo, da stari načini dela niso več primerni. Spoznanje je lahko
posledica krize ali prepričevanj managementa o nevarnih pos-
ledicah trenutnega funkcioniranja organizacije. Cilj te faze je
zmanjšati sile, ki podpirajo trenutno stanje. Oblikovati je pot-
rebno vizijo in pridobiti čim več podpornikov ali vsaj omeji-
ti nasprotnike. Kadar je nasprotovanje preveliko, je treba izva-
jati oba pristopa: povečati podporo za spremembo in na drugi
strani zmanjšati odpore. Potrebni scenariji so informiranje, so-
delovanje in snovanje pristopov k spremembi. Namen prve faze
1 Biloslavo (1999, 6) model opredeljuje kot obliko poenostavitve stvarnosti, ki zajema le izbrane
značilnosti.
realnost. Lahko je izkušen projektni manager v organizaciji. Odgovoren
je za vsakodnevne aktivnosti, ki so vezane na implementacijo spremem-
be. Agenti sprememb so ključnega pomena v procesu spreminjanja. So
pripravljeni eksperimentirati in dobro razumejo razvojne procese v orga-
nizaciji. Ta vloga je pogosto dodeljena srednjemu managementu. Prav tu
je potrebna pozornost, da ni podvržen pritiskom z vrha in podrejenih.
Agenti sprememb so odgovorni za lajšanje uvajanja spremembe. To dose-
gajo na različne načine: s pridobivanjem predanosti za spremembo, z nad-
ziranjem in s poročanjem o napredku, z odkrivanjem in zmanjševanjem
odporov in s širjenjem uspehov, povezanih s spremembo. Dobro poznajo
nujnost spremembe, kaj je možno doseči in česa ne, ter razumejo celoten
proces spreminjanja. Imajo razvite vodstvene in medosebne veščine. Veš-
či so tudi v promoviranju spremembe. Znajo zgraditi podporne struktu-
92 re. Zadnja timska vloga je šampion spremembe (angl. change champion).
To so zgodnji zagovorniki spremembe, ki verjamejo, da bo sprememba
organizaciji prinesla koristi in da bo njena implementacija uspela. Nima-
jo nobenih odgovornosti, vezanih na spremembo. So naravni promotorji
organizacijske spremembe. O spremembi govorijo pozitivno in na nefor-
malni način podpirajo kolege. Ker so to običajno veliki strokovnjaki, jim
sodelavci tudi močno zaupajo (Branagan 2010, 9).
Teorija ponuja mnogo modelov1 managementa sprememb, ki na na-
zoren način pokažejo, kako pristopati k različnim spremembam. V nada-
ljevanju bomo predstavili nekaj pomembnejših.
Lewinov osnovni model
Eno najstarejših teorij o managementu sprememb je postavil Kurt Lewin.
Proces spreminjanja je razdelil v tri faze (Yukl 1998, 440):
- Unfreezing (odmrznitev stanja) – to je faza, pri kateri ljudje spoz-
najo, da stari načini dela niso več primerni. Spoznanje je lahko
posledica krize ali prepričevanj managementa o nevarnih pos-
ledicah trenutnega funkcioniranja organizacije. Cilj te faze je
zmanjšati sile, ki podpirajo trenutno stanje. Oblikovati je pot-
rebno vizijo in pridobiti čim več podpornikov ali vsaj omeji-
ti nasprotnike. Kadar je nasprotovanje preveliko, je treba izva-
jati oba pristopa: povečati podporo za spremembo in na drugi
strani zmanjšati odpore. Potrebni scenariji so informiranje, so-
delovanje in snovanje pristopov k spremembi. Namen prve faze
1 Biloslavo (1999, 6) model opredeljuje kot obliko poenostavitve stvarnosti, ki zajema le izbrane
značilnosti.
