Page 93 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 93
Značilnosti nekaterih modelov managementa sprememb 93
je motivirati in pripraviti ljudi za spremembo. Pri drastični od-
mrznitvi stanja Hersey in Blanchard (1993, 382) predlagata šti-
ri pristope: (1) fizično odstranitev posameznikov z močno usid-
ranimi viri informacij, rutino in s socialnimi povezavami; (2)
slabljenje vseh destruktivnih vedenj; (3) zmanjševanje pome-
na izkušenj posameznikov, da ozavestijo stara vedenja kot nep-
rimerna, in (4) uporabo nagrajevanja za pripravljenost za spre-
membo in kaznovanja za nepripravljenost.
- Changing (udejanjanje spremembe) – v tej fazi se spremenijo pro-
cesi in strukture ter vedenja zaposlenih, ki omogočajo uvajanje
novosti. Ko posamezniki postanejo motivirani za spremembo,
so pripravljeni sprejeti nove vzorce vedenja. Ta proces se odvi-
ja skozi dva mehanizma: identifikacijo in integracijo. Identifika-
cija se zgodi, ko se pojavi nov način vedenja, ki je prepoznan kot
ustrezen, in se posamezniki iz njega lahko učijo. Integracija pa
se pojavi, ko se posamezniki znajdejo v situaciji, ki od njih zahte-
va novo vedenje, če želijo biti uspešni. Novih vedenjskih vzorcev
se ne učijo le zaradi potrebe po preživetju, ampak zaradi tega, da
bodo kos novim situacijam, ki jih sproža sprememba (Hersey in
Blanchard 1993, 382). Učinkovita sprememba je vedno posledi-
ca uporabe obeh mehanizmov. Včasih se zgodi, da se pri posame-
zniku, ki je z nagradami ali kaznimi »potisnjen« v spremembo,
želeno vedenje ohranja le do takrat, ko je vodja oz. agent spre-
membe prisoten. V trenutku, ko ta nadzor popusti, tudi omenje-
ni posameznik zapade v stare tirnice delovanja oz. vedenja.
- Refreezing (ponovna zamrznitev) – predstavlja fazo, pri kateri se
novo vedenje utrdi oz. se pridobljena vedenja integrirajo v vzor-
ce vedenja posameznikov. Če je novo vedenje internalizirano že
med fazo učenja, se faza ponovne zamrznitve pospeši, ker se je
izvedla avtomatično, na naraven način. Če se je posameznik no-
vega vedenja naučil skozi identifikacijo, pa bo to vedenje ohra-
njal le v obdobju trajanja vpliva in nadzora. Procesi, strukture in
ostali mehanizmi morajo podpirati nov način delovanja organi-
zacije in novo vedenje in pri tem je treba vztrajati.
Več kot 60 let so raziskovalci prispevali predloge oz. modele, ki bi or-
ganizacijam pomagali sistematično napredovati skozi večfazne proce-
se implementiranja sprememb (Holt idr. 2003, 262). Začetno Lewinovo
konceptualizacijo so kasnejši avtorji razširili na več faz. V nadaljevanju
predstavljamo enega med prepoznavnejšimi faznimi modeli – Kotterjev
model.
je motivirati in pripraviti ljudi za spremembo. Pri drastični od-
mrznitvi stanja Hersey in Blanchard (1993, 382) predlagata šti-
ri pristope: (1) fizično odstranitev posameznikov z močno usid-
ranimi viri informacij, rutino in s socialnimi povezavami; (2)
slabljenje vseh destruktivnih vedenj; (3) zmanjševanje pome-
na izkušenj posameznikov, da ozavestijo stara vedenja kot nep-
rimerna, in (4) uporabo nagrajevanja za pripravljenost za spre-
membo in kaznovanja za nepripravljenost.
- Changing (udejanjanje spremembe) – v tej fazi se spremenijo pro-
cesi in strukture ter vedenja zaposlenih, ki omogočajo uvajanje
novosti. Ko posamezniki postanejo motivirani za spremembo,
so pripravljeni sprejeti nove vzorce vedenja. Ta proces se odvi-
ja skozi dva mehanizma: identifikacijo in integracijo. Identifika-
cija se zgodi, ko se pojavi nov način vedenja, ki je prepoznan kot
ustrezen, in se posamezniki iz njega lahko učijo. Integracija pa
se pojavi, ko se posamezniki znajdejo v situaciji, ki od njih zahte-
va novo vedenje, če želijo biti uspešni. Novih vedenjskih vzorcev
se ne učijo le zaradi potrebe po preživetju, ampak zaradi tega, da
bodo kos novim situacijam, ki jih sproža sprememba (Hersey in
Blanchard 1993, 382). Učinkovita sprememba je vedno posledi-
ca uporabe obeh mehanizmov. Včasih se zgodi, da se pri posame-
zniku, ki je z nagradami ali kaznimi »potisnjen« v spremembo,
želeno vedenje ohranja le do takrat, ko je vodja oz. agent spre-
membe prisoten. V trenutku, ko ta nadzor popusti, tudi omenje-
ni posameznik zapade v stare tirnice delovanja oz. vedenja.
- Refreezing (ponovna zamrznitev) – predstavlja fazo, pri kateri se
novo vedenje utrdi oz. se pridobljena vedenja integrirajo v vzor-
ce vedenja posameznikov. Če je novo vedenje internalizirano že
med fazo učenja, se faza ponovne zamrznitve pospeši, ker se je
izvedla avtomatično, na naraven način. Če se je posameznik no-
vega vedenja naučil skozi identifikacijo, pa bo to vedenje ohra-
njal le v obdobju trajanja vpliva in nadzora. Procesi, strukture in
ostali mehanizmi morajo podpirati nov način delovanja organi-
zacije in novo vedenje in pri tem je treba vztrajati.
Več kot 60 let so raziskovalci prispevali predloge oz. modele, ki bi or-
ganizacijam pomagali sistematično napredovati skozi večfazne proce-
se implementiranja sprememb (Holt idr. 2003, 262). Začetno Lewinovo
konceptualizacijo so kasnejši avtorji razširili na več faz. V nadaljevanju
predstavljamo enega med prepoznavnejšimi faznimi modeli – Kotterjev
model.
