Page 64 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 64
Organizacijska kultura in organizacijska klima
idr. 2016). Organizacijska klima je skozi daljše časovno obdobje relativno
stabilna, po njej se organizacije ločijo med seboj (Chaudhary, Rangnekar
in Barua 2014; West in Lyubovnikova 2015).
V nadaljevanju povzemamo posamezne definicije različnih avtorjev,
ki po našem mnenju pojem organizacijske klime najjasneje opredeljuje-
jo. Tagiuri in Litwin (1968) organizacijsko klimo opredeljujeta kot kako-
vost notranjega okolja organizacije, ki vpliva na vedenje zaposlenih in jo
opredelimo kot vrednost posameznega sklopa značilnosti (ali lastnosti)
organizacije. Pojavlja se v številnih »mehanizmih« organizacije, vključ-
no z managementom, komunikacijo, izobraževanjem ipd. (Ehrhart, Sch-
neider in Macey 2014). Litwin (1968) organizacijsko klimo opredeljuje
kot skupni vzorec vrednot, ki obstajajo v nekem okolju. Organizacijska
klima nastaja na različne načine, vključno z vodenjem, komunikacijo, iz-
64 obraževanjem ipd. (Frederiksen, Jensen in Beaton 1972). L. J. Mullins
(2007) je mnenja, da temelji na percepciji članov v odnosu do organizacije
in jo je mogoče razumeti kot stanje medsebojnega zaupanja in razumeva-
nja med njenimi udeleženci. Pritchard in Karasick (1973) organizacijsko
klimo opredelita kot psihološko vzdušje v organizaciji. Robbins in Judge
(2014) menita, da organizacijska klima ni lastnost posameznikov, temveč
lastnost organizacij in njihovih organizacijskih enot. Griffin in Moorhe-
ad (2014) sta organizacijsko klimo opredelila kot zaznavo članov orga-
nizacije glede na trenutne razmere v organizaciji ter na povezave med za-
poslenimi, delovnimi skupinami in delovno uspešnostjo.
Če povzamemo različne opredelitve, je organizacijska klima psiholo-
ški proces in skupek lastnosti prevladujočega trenutnega delovnega oko-
lja, ki jih zaposleni posredno ali neposredno zaznavajo v organizaciji, in
je »glavna sila«, ki vpliva na vedenje in obnašanje zaposlenih – vsebuje
t. i. mehke dimenzije »osebnosti« organizacije in posameznikov v orga-
nizaciji. Lahko rečemo tudi, da je organizacijska klima trenutna zaznava
politike, prakse, dogodkov in posameznih postopkov večine zaposlenih v
organizaciji, nekaj, kar zaposleni občutijo, se s tem poistovetijo in to pri-
čakujejo.
V posamezni raziskavi organizacijske klime so avtorji poudarjali ne-
posredne učinke ravni razvitosti organizacijske klime na rezultate orga-
nizacije. Npr., iz povprečne ravni storitvene klime je mogoče predvidevati
izkušnjo strank (Schneider in White 2004); iz povprečne ravni varnostne
klime je mogoče predvidevati stopnjo poškodb (Zohar 2000) in nesreč
(Zohar in Luria 2005) ipd. Iz raziskav je prav tako mogoče razbrati, da
se višja raven raznolikosti enot v organizaciji (Colquitt, Noe in Jackson
2002) in višja raven socialne interakcije med zaposlenimi in managerji
idr. 2016). Organizacijska klima je skozi daljše časovno obdobje relativno
stabilna, po njej se organizacije ločijo med seboj (Chaudhary, Rangnekar
in Barua 2014; West in Lyubovnikova 2015).
V nadaljevanju povzemamo posamezne definicije različnih avtorjev,
ki po našem mnenju pojem organizacijske klime najjasneje opredeljuje-
jo. Tagiuri in Litwin (1968) organizacijsko klimo opredeljujeta kot kako-
vost notranjega okolja organizacije, ki vpliva na vedenje zaposlenih in jo
opredelimo kot vrednost posameznega sklopa značilnosti (ali lastnosti)
organizacije. Pojavlja se v številnih »mehanizmih« organizacije, vključ-
no z managementom, komunikacijo, izobraževanjem ipd. (Ehrhart, Sch-
neider in Macey 2014). Litwin (1968) organizacijsko klimo opredeljuje
kot skupni vzorec vrednot, ki obstajajo v nekem okolju. Organizacijska
klima nastaja na različne načine, vključno z vodenjem, komunikacijo, iz-
64 obraževanjem ipd. (Frederiksen, Jensen in Beaton 1972). L. J. Mullins
(2007) je mnenja, da temelji na percepciji članov v odnosu do organizacije
in jo je mogoče razumeti kot stanje medsebojnega zaupanja in razumeva-
nja med njenimi udeleženci. Pritchard in Karasick (1973) organizacijsko
klimo opredelita kot psihološko vzdušje v organizaciji. Robbins in Judge
(2014) menita, da organizacijska klima ni lastnost posameznikov, temveč
lastnost organizacij in njihovih organizacijskih enot. Griffin in Moorhe-
ad (2014) sta organizacijsko klimo opredelila kot zaznavo članov orga-
nizacije glede na trenutne razmere v organizaciji ter na povezave med za-
poslenimi, delovnimi skupinami in delovno uspešnostjo.
Če povzamemo različne opredelitve, je organizacijska klima psiholo-
ški proces in skupek lastnosti prevladujočega trenutnega delovnega oko-
lja, ki jih zaposleni posredno ali neposredno zaznavajo v organizaciji, in
je »glavna sila«, ki vpliva na vedenje in obnašanje zaposlenih – vsebuje
t. i. mehke dimenzije »osebnosti« organizacije in posameznikov v orga-
nizaciji. Lahko rečemo tudi, da je organizacijska klima trenutna zaznava
politike, prakse, dogodkov in posameznih postopkov večine zaposlenih v
organizaciji, nekaj, kar zaposleni občutijo, se s tem poistovetijo in to pri-
čakujejo.
V posamezni raziskavi organizacijske klime so avtorji poudarjali ne-
posredne učinke ravni razvitosti organizacijske klime na rezultate orga-
nizacije. Npr., iz povprečne ravni storitvene klime je mogoče predvidevati
izkušnjo strank (Schneider in White 2004); iz povprečne ravni varnostne
klime je mogoče predvidevati stopnjo poškodb (Zohar 2000) in nesreč
(Zohar in Luria 2005) ipd. Iz raziskav je prav tako mogoče razbrati, da
se višja raven raznolikosti enot v organizaciji (Colquitt, Noe in Jackson
2002) in višja raven socialne interakcije med zaposlenimi in managerji
