Page 66 - Moretti, Melita, in Mirko Markič (ur.). 2017. Organizacijska kultura in organizacijska klima: Teorija, praksa in raziskave v Sloveniji. Koper. Založba Univerze na Primorskem
P. 66
Organizacijska kultura in organizacijska klima
prilagodili in jo dojeli (Ehrhart, Schneider in Macey 2014). Organizacij-
ska klima se zaradi družbenega okolja, v katerem organizacija deluje, naj-
pogosteje spreminja nenadzorovano in sama po sebi, kar ima za posle-
dico slabo delovanje organizacije (taka organizacijska klima ni skladna s
prizadevanji managerjev). Nadzorovano spreminjanje organizacijske kli-
me poteka na osnovi navodil, ukrepov in predpisov s strani managerjev,
s katerimi poskušajo slednji uravnavati vedenje in obnašanje posamezne-
ga zaposlenega. Naj poudarimo, da večine dejavnikov organizacijske kli-
me ni mogoče spreminjati na podlagi navodil, ukrepov in predpisov (npr.
medsebojnih odnosov v organizaciji), ampak naj bi zaposleni sodelavci
verjeli in zaupali managerjem, ki predlagajo te ukrepe (Ashkanasy, Wil-
derom in Peterson 2011).
Organizacijsko klimo je mogoče raziskovati na mikro ravni (fokus
66 raziskovanja je izbrana dimenzija organizacijske klime ali izbrano mik-
ro okolje neke organizacije) ali makro ravni (cilj raziskovanja je ugotovi-
ti, kako zaposleni razumejo in dojemajo organizacijsko klimo v izbranem
makro okolju neke organizacije) (Schneider idr. 2011). Kot so različne
definicije organizacijske klime, se razlikujejo tudi opredelitve njenih di-
menzij– raziskovalci organizacijsko klimo analizirajo v različnih okoljih,
dejavnostih in oblikah organiziranosti. V nadaljevanju navajamo neka-
tere dimenzije organizacijske klime, kot so jih oblikovali in poimenova-
li nekateri raziskovalci:
− Litwin in Stringer (1968): 1) organizacijska struktura, 2) odgo-
vornost, 3) nagrajevanje, 4) tveganje, 5) toplina, 6) podpora, 7)
standardi, 8) konflikti in 9) identiteta;
− Campbell idr. (1970): 1) osebna avtonomija, 2) stopnja struktu-
re, temelječe na položaju, 3) usmerjenost k nagrajevanju ter 4)
upoštevanje drugih, toplina in podpora;
− Steers (1977): 1) struktura nalog, 2) odnos med nagradami in
kaznimi, 3) centralizacija sprejemanja odločitev, 4) poudarjan-
je dosežkov, 5) poudarjanje izobraževanja in razvoja, 6) varnost
proti tveganju, 7) odprtost proti branjenju, 8) status in morala,
9) priznanja in povratna informacija, 10) splošna organizacijska
kompetentnost in fleksibilnost;
− Jones in James (1979): 1) konflikt in dvoumnost, 2) izziv na de-
lovnem mestu, pomen in raznolikost, 3) podpora in spodbujanje
vodje, 4) sodelovanje skupine, prijateljstvo in toplina, 5) poslovni
in organizacijski duh, 6) delovni standardi;
− Tang in Chen (2001): 1) ekologija (materialni viri organizaci-
je: oprema, materiali, inštrumenti, zgradbe in finance); 2) ozad-
prilagodili in jo dojeli (Ehrhart, Schneider in Macey 2014). Organizacij-
ska klima se zaradi družbenega okolja, v katerem organizacija deluje, naj-
pogosteje spreminja nenadzorovano in sama po sebi, kar ima za posle-
dico slabo delovanje organizacije (taka organizacijska klima ni skladna s
prizadevanji managerjev). Nadzorovano spreminjanje organizacijske kli-
me poteka na osnovi navodil, ukrepov in predpisov s strani managerjev,
s katerimi poskušajo slednji uravnavati vedenje in obnašanje posamezne-
ga zaposlenega. Naj poudarimo, da večine dejavnikov organizacijske kli-
me ni mogoče spreminjati na podlagi navodil, ukrepov in predpisov (npr.
medsebojnih odnosov v organizaciji), ampak naj bi zaposleni sodelavci
verjeli in zaupali managerjem, ki predlagajo te ukrepe (Ashkanasy, Wil-
derom in Peterson 2011).
Organizacijsko klimo je mogoče raziskovati na mikro ravni (fokus
66 raziskovanja je izbrana dimenzija organizacijske klime ali izbrano mik-
ro okolje neke organizacije) ali makro ravni (cilj raziskovanja je ugotovi-
ti, kako zaposleni razumejo in dojemajo organizacijsko klimo v izbranem
makro okolju neke organizacije) (Schneider idr. 2011). Kot so različne
definicije organizacijske klime, se razlikujejo tudi opredelitve njenih di-
menzij– raziskovalci organizacijsko klimo analizirajo v različnih okoljih,
dejavnostih in oblikah organiziranosti. V nadaljevanju navajamo neka-
tere dimenzije organizacijske klime, kot so jih oblikovali in poimenova-
li nekateri raziskovalci:
− Litwin in Stringer (1968): 1) organizacijska struktura, 2) odgo-
vornost, 3) nagrajevanje, 4) tveganje, 5) toplina, 6) podpora, 7)
standardi, 8) konflikti in 9) identiteta;
− Campbell idr. (1970): 1) osebna avtonomija, 2) stopnja struktu-
re, temelječe na položaju, 3) usmerjenost k nagrajevanju ter 4)
upoštevanje drugih, toplina in podpora;
− Steers (1977): 1) struktura nalog, 2) odnos med nagradami in
kaznimi, 3) centralizacija sprejemanja odločitev, 4) poudarjan-
je dosežkov, 5) poudarjanje izobraževanja in razvoja, 6) varnost
proti tveganju, 7) odprtost proti branjenju, 8) status in morala,
9) priznanja in povratna informacija, 10) splošna organizacijska
kompetentnost in fleksibilnost;
− Jones in James (1979): 1) konflikt in dvoumnost, 2) izziv na de-
lovnem mestu, pomen in raznolikost, 3) podpora in spodbujanje
vodje, 4) sodelovanje skupine, prijateljstvo in toplina, 5) poslovni
in organizacijski duh, 6) delovni standardi;
− Tang in Chen (2001): 1) ekologija (materialni viri organizaci-
je: oprema, materiali, inštrumenti, zgradbe in finance); 2) ozad-
