Page 95 - Marovič, Mateja, in Andreja Sinjur, ur. 2018. Večdimenzionalnost socialnopedagoških diskurzov. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 95
vodenje in (neprofitni) menedžment v socialni pedagogiki
Vodenje neprofitnih organizacij
Teoretik znanosti vodenja in menedžmenta, Drucker (2001), izhaja iz dej-
stva, da se osnovni pristopi v menedžmentu profitnih ali neprofitnih orga-
nizacij ne razlikujejo.
Osnovni problem, ki v dobršni meri velja za vse neprofitne organizaci-
je, je, da so kadrovsko podhranjene v segmentu strokovnih služb. Menedžer
v neprofitni organizaciji mora večinoma sam opravljati dela pravnika, kad-
rovika, psihologa ipd. Za vsa ta področja nima na voljo posebnih strokov-
nih služb. Tako lahko zaključimo, da je vodenje neprofitnih organizacij s
stališča vodje težje in predvsem bistveno bolj večplastno delo.
Zanimivo je tudi dejstvo, da pri vsakoletni izbiri menedžerja leta le-
-ta še nikoli ni bil izbran iz neprofitne organizacije. Prav tako nismo zasle-
dili niti primera, da bi se uspešen menedžer iz gospodarstva preusmeril v
neprofitni menedžment (za kar po vsej verjetnosti ni razlog le večja zahte-
vana heterogenost operativnega dela, ampak tudi drugačni razpoložljivi fi-
nančni okviri plače).
Težavnost vodenja neprofitnih organizacij morda povečuje tudi to, da
ni jasne strateške vizije razvoje države, da se ne moremo izviti iz stalne kri-
ze izobraževalnega sistema in marginalnosti civilne družbe (Jelovac, 2001).
Pomen vodje za organizacijo je velik in se odraža na različnih področ-
jih njenega dela in življenja. Njegovo delovanje se neposredno odraža na
vtisu, ki ga organizacija daje navzven kot tudi navznoter do ostalih zapo-
slenih. Poleg koordiniranja dela, razdeljevanja nalog, nadzora nad izvedbo
in ocenjevanja zaposlenih ima glavno vlogo pri snovanju vizije organizaci-
je, načina njenega trženja ter skrbi in aktivno vpliva na kulturo in klimo, je
snovalec in spodbujevalec sprememb.
Upravljanje s človeškimi viri
Upravljanje s človeškimi viri je proces, v katerem se v organizacijah na
osnovi poslovne strategije načrtujejo potrebe po kadrih in v katerem se ka-
dri zaposlujejo, razvijajo, vrednotijo, nagrajujejo in z njimi vzpostavljajo
odnosi (Vodopivec, 2010). Pomembno je, da z znanjem, s spretnostmi za-
poslenih upravljamo v skladu z njihovimi lastnostmi in cilji organizacije.
Upravljanje s človeškimi viri pomeni tudi, da zaposlenim pomagamo
nadzirati in razvijati njihove lastne delovne kariere v sožitju s cilji orga-
nizacije (izobraževanje, usposabljanje, zastavljanje novih ciljev). Posebna
93
Vodenje neprofitnih organizacij
Teoretik znanosti vodenja in menedžmenta, Drucker (2001), izhaja iz dej-
stva, da se osnovni pristopi v menedžmentu profitnih ali neprofitnih orga-
nizacij ne razlikujejo.
Osnovni problem, ki v dobršni meri velja za vse neprofitne organizaci-
je, je, da so kadrovsko podhranjene v segmentu strokovnih služb. Menedžer
v neprofitni organizaciji mora večinoma sam opravljati dela pravnika, kad-
rovika, psihologa ipd. Za vsa ta področja nima na voljo posebnih strokov-
nih služb. Tako lahko zaključimo, da je vodenje neprofitnih organizacij s
stališča vodje težje in predvsem bistveno bolj večplastno delo.
Zanimivo je tudi dejstvo, da pri vsakoletni izbiri menedžerja leta le-
-ta še nikoli ni bil izbran iz neprofitne organizacije. Prav tako nismo zasle-
dili niti primera, da bi se uspešen menedžer iz gospodarstva preusmeril v
neprofitni menedžment (za kar po vsej verjetnosti ni razlog le večja zahte-
vana heterogenost operativnega dela, ampak tudi drugačni razpoložljivi fi-
nančni okviri plače).
Težavnost vodenja neprofitnih organizacij morda povečuje tudi to, da
ni jasne strateške vizije razvoje države, da se ne moremo izviti iz stalne kri-
ze izobraževalnega sistema in marginalnosti civilne družbe (Jelovac, 2001).
Pomen vodje za organizacijo je velik in se odraža na različnih področ-
jih njenega dela in življenja. Njegovo delovanje se neposredno odraža na
vtisu, ki ga organizacija daje navzven kot tudi navznoter do ostalih zapo-
slenih. Poleg koordiniranja dela, razdeljevanja nalog, nadzora nad izvedbo
in ocenjevanja zaposlenih ima glavno vlogo pri snovanju vizije organizaci-
je, načina njenega trženja ter skrbi in aktivno vpliva na kulturo in klimo, je
snovalec in spodbujevalec sprememb.
Upravljanje s človeškimi viri
Upravljanje s človeškimi viri je proces, v katerem se v organizacijah na
osnovi poslovne strategije načrtujejo potrebe po kadrih in v katerem se ka-
dri zaposlujejo, razvijajo, vrednotijo, nagrajujejo in z njimi vzpostavljajo
odnosi (Vodopivec, 2010). Pomembno je, da z znanjem, s spretnostmi za-
poslenih upravljamo v skladu z njihovimi lastnostmi in cilji organizacije.
Upravljanje s človeškimi viri pomeni tudi, da zaposlenim pomagamo
nadzirati in razvijati njihove lastne delovne kariere v sožitju s cilji orga-
nizacije (izobraževanje, usposabljanje, zastavljanje novih ciljev). Posebna
93
