Page 98 - Marovič, Mateja, in Andreja Sinjur, ur. 2018. Večdimenzionalnost socialnopedagoških diskurzov. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 98
večdimenzionalnost socialnopedagoških diskurzov
karakteristik, ki jih ima organizacija za vredne. Avtorja izpostavljata 10 ka-
rakteristik, ki se tičejo bistva kulture organizacij, in sicer:
- individualna iniciativa (stopnja odgovornosti, svobode in neodvi-
snosti posameznikov);
- toleranca tveganja (stopnja, do katere naj bi bili zaposleni agresiv-
ni, inovativni in naj bi tvegali);
- usmeritev (stopnja, do katere ustvarja organizacija jasne cilje in
pričakovanja glede dela);
- integracija (do kakšne stopnje naj se enote v organizaciji
integrirajo);
- podpora vodij (koliko vodje jasno komunicirajo, pomagajo in
podpirajo podrejene);
- kontrola (število pravil in pravilnikov, stopnja direktnega nadzo-
ra nad zaposlenimi);
- identiteta (koliko se zaposleni identificirajo s celotno organizaci-
jo – bolj kot recimo s svojim oddelkom ali s svojim poklicem);
- sistem nagrajevanja (koliko je ta sistem vezan na dosežke zapo-
slenih – namesto na delovno dobo, favoriziranje posameznikov
in podobno);
- toleranca do konfliktov (koliko lahko zaposleni odkrito izražajo
kritike in so konfliktni do vodij);
- komunikacijski vzorci (stopnja, do katere so komunikacijski vzor-
ci omejeni na formalno hierarhijo in avtoriteto).
Vsaka od teh karakteristik je nekje na kontinuumu od nizke do viso-
ke. Na podlagi teh karakteristik lahko ocenimo stanje in oblikujemo skup-
no sliko kulture organizacije. Seveda nam ta slika pove, kako zaposleni
zaznavajo deset karakteristik, ne pa, ali so jim le-te všeč ali ne. Kultura
organizacije je opisni pojem in po tem se loči od zadovoljstva s službo.
Organizacijska kultura se ukvarja s percepcijo posameznih karakteristik,
zadovoljstvo s službo pa s čustvenimi odzivi na delovno okolje (kultura or-
ganizacije je opisni pojem, zadovoljstvo s službo pa vrednostni).
V organizaciji pogosto ne obstaja enotna kultura. Obstaja dominan-
tna kultura, ki izraža glavne vrednote, ki jih sprejema večina zaposlenih.
Obstajajo pa tudi subkulture, ki se razvijejo po posameznih oddelkih. Do
tega pride predvsem takrat, ko obstajajo lokacijsko oddaljene enote.
Robbins in Judge (2012) trdita, da je kultura lahko šibka ali moč-
na. Močna je tedaj, če so glavne vrednote intenzivne in široko razširjene.
96
karakteristik, ki jih ima organizacija za vredne. Avtorja izpostavljata 10 ka-
rakteristik, ki se tičejo bistva kulture organizacij, in sicer:
- individualna iniciativa (stopnja odgovornosti, svobode in neodvi-
snosti posameznikov);
- toleranca tveganja (stopnja, do katere naj bi bili zaposleni agresiv-
ni, inovativni in naj bi tvegali);
- usmeritev (stopnja, do katere ustvarja organizacija jasne cilje in
pričakovanja glede dela);
- integracija (do kakšne stopnje naj se enote v organizaciji
integrirajo);
- podpora vodij (koliko vodje jasno komunicirajo, pomagajo in
podpirajo podrejene);
- kontrola (število pravil in pravilnikov, stopnja direktnega nadzo-
ra nad zaposlenimi);
- identiteta (koliko se zaposleni identificirajo s celotno organizaci-
jo – bolj kot recimo s svojim oddelkom ali s svojim poklicem);
- sistem nagrajevanja (koliko je ta sistem vezan na dosežke zapo-
slenih – namesto na delovno dobo, favoriziranje posameznikov
in podobno);
- toleranca do konfliktov (koliko lahko zaposleni odkrito izražajo
kritike in so konfliktni do vodij);
- komunikacijski vzorci (stopnja, do katere so komunikacijski vzor-
ci omejeni na formalno hierarhijo in avtoriteto).
Vsaka od teh karakteristik je nekje na kontinuumu od nizke do viso-
ke. Na podlagi teh karakteristik lahko ocenimo stanje in oblikujemo skup-
no sliko kulture organizacije. Seveda nam ta slika pove, kako zaposleni
zaznavajo deset karakteristik, ne pa, ali so jim le-te všeč ali ne. Kultura
organizacije je opisni pojem in po tem se loči od zadovoljstva s službo.
Organizacijska kultura se ukvarja s percepcijo posameznih karakteristik,
zadovoljstvo s službo pa s čustvenimi odzivi na delovno okolje (kultura or-
ganizacije je opisni pojem, zadovoljstvo s službo pa vrednostni).
V organizaciji pogosto ne obstaja enotna kultura. Obstaja dominan-
tna kultura, ki izraža glavne vrednote, ki jih sprejema večina zaposlenih.
Obstajajo pa tudi subkulture, ki se razvijejo po posameznih oddelkih. Do
tega pride predvsem takrat, ko obstajajo lokacijsko oddaljene enote.
Robbins in Judge (2012) trdita, da je kultura lahko šibka ali moč-
na. Močna je tedaj, če so glavne vrednote intenzivne in široko razširjene.
96
