Page 97 - Marovič, Mateja, in Andreja Sinjur, ur. 2018. Večdimenzionalnost socialnopedagoških diskurzov. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 97
vodenje in (neprofitni) menedžment v socialni pedagogiki
lov in izkušenj, ki se izražajo v obnašanju in praksi članov organizacije, jih
socialno definirajo ter jim dajejo občutek pripadnosti. Kultura organizaci-
je pomeni način, kako le-ta deluje. Kultura ima osnovo v prepričanjih ljudi
in njihovih vrednotah. Schein (1992) po Biloslavu (2007) kulturo organiza-
cije določa na treh ravneh:
- na artefaktih ali pojavnih oblikah kulture (urejenost fizičnega
okolja, uporabljan jezik in tehnologija, proizvodi, slog skupine
(oblačenje, poimenovanja, izkazovanje čustev), legende o organi-
zaciji, slovesnosti;
- na vrednotah (težnjah k privilegiranju nečesa pred drugim), velja,
da so vrednote na meji med zavednim in nezavednim;
- na temeljnih podmenah (rešitve določenih situacij, ki jih organi-
zacija privzame kot nesporne: vedenje, načini dojemanja ipd.).
Schein (1992) za posameznika pravi, da je njegovo vedenje odvisno
od njegovih osebnih značilnosti in kulture organizacije, v kateri deluje.
Posamezniki imajo generalno lahko operativno kulturo (izvajalci), inže-
nirsko kulturo (načrtovalci procesov) in vodstveno kulturo (vodje).
Prav tako je kultura neke organizacije lahko močna (zanjo se zavzema
večina članov) ali šibka (podpira jo le ožja skupina). Za uspešno delovanje
organizacije in njeno rast je pogoj močna kultura (Biloslavo, 2007). Ob tem
le-ta ni statična, temveč je v stalnem spreminjanju in dograjevanju.
Kultura organizacije, predvsem posamezne etape pri njenem ustvar-
janju, je neposredno v rokah vodje. Le-ta se mora tega zavedati in jasno
mu mora biti, h kašnemu cilju želi priti. Zaposleni vzpostavljajo niz sploš-
no veljavnih mnenj o dogajanju v organizaciji in o vodji. Ta mnenja, ki se
formirajo na podlagi v organizaciji veljavnih vrednot in stališč, niso nepo-
membna. Pogosto so razlog obnašanja in reakcij v odnosu zaposleni – vod-
ja in zaposleni – uporabniki. Zato je prav, da vodja tega ne pušča vnemar
in da se aktivno vključi v konstrukcijo vrednot in stališč določene (na pri-
mer, šolske) sredine.
Vsaka organizacija ima svojo lastno kulturo, ki je določena z individu-
alnimi vrednotami, stališči in izkušnjami, ki jih prispevajo zaposleni. To
nastane z načini, s katerimi zaposleni komunicirajo med seboj, in s sledmi,
ki jih za seboj puščajo ti medosebni odnosi.
Robbins in Judge (2012) opredeljujeta organizacijsko kulturo kot skup-
no percepcijo, ki jo imajo člani organizacije. Pomeni sistem enakih pome-
nov, ki ločijo organizacijo od drugih organizacij. Gre za izbiro ključnih
95
lov in izkušenj, ki se izražajo v obnašanju in praksi članov organizacije, jih
socialno definirajo ter jim dajejo občutek pripadnosti. Kultura organizaci-
je pomeni način, kako le-ta deluje. Kultura ima osnovo v prepričanjih ljudi
in njihovih vrednotah. Schein (1992) po Biloslavu (2007) kulturo organiza-
cije določa na treh ravneh:
- na artefaktih ali pojavnih oblikah kulture (urejenost fizičnega
okolja, uporabljan jezik in tehnologija, proizvodi, slog skupine
(oblačenje, poimenovanja, izkazovanje čustev), legende o organi-
zaciji, slovesnosti;
- na vrednotah (težnjah k privilegiranju nečesa pred drugim), velja,
da so vrednote na meji med zavednim in nezavednim;
- na temeljnih podmenah (rešitve določenih situacij, ki jih organi-
zacija privzame kot nesporne: vedenje, načini dojemanja ipd.).
Schein (1992) za posameznika pravi, da je njegovo vedenje odvisno
od njegovih osebnih značilnosti in kulture organizacije, v kateri deluje.
Posamezniki imajo generalno lahko operativno kulturo (izvajalci), inže-
nirsko kulturo (načrtovalci procesov) in vodstveno kulturo (vodje).
Prav tako je kultura neke organizacije lahko močna (zanjo se zavzema
večina članov) ali šibka (podpira jo le ožja skupina). Za uspešno delovanje
organizacije in njeno rast je pogoj močna kultura (Biloslavo, 2007). Ob tem
le-ta ni statična, temveč je v stalnem spreminjanju in dograjevanju.
Kultura organizacije, predvsem posamezne etape pri njenem ustvar-
janju, je neposredno v rokah vodje. Le-ta se mora tega zavedati in jasno
mu mora biti, h kašnemu cilju želi priti. Zaposleni vzpostavljajo niz sploš-
no veljavnih mnenj o dogajanju v organizaciji in o vodji. Ta mnenja, ki se
formirajo na podlagi v organizaciji veljavnih vrednot in stališč, niso nepo-
membna. Pogosto so razlog obnašanja in reakcij v odnosu zaposleni – vod-
ja in zaposleni – uporabniki. Zato je prav, da vodja tega ne pušča vnemar
in da se aktivno vključi v konstrukcijo vrednot in stališč določene (na pri-
mer, šolske) sredine.
Vsaka organizacija ima svojo lastno kulturo, ki je določena z individu-
alnimi vrednotami, stališči in izkušnjami, ki jih prispevajo zaposleni. To
nastane z načini, s katerimi zaposleni komunicirajo med seboj, in s sledmi,
ki jih za seboj puščajo ti medosebni odnosi.
Robbins in Judge (2012) opredeljujeta organizacijsko kulturo kot skup-
no percepcijo, ki jo imajo člani organizacije. Pomeni sistem enakih pome-
nov, ki ločijo organizacijo od drugih organizacij. Gre za izbiro ključnih
95
