Page 99 - Marovič, Mateja, in Andreja Sinjur, ur. 2018. Večdimenzionalnost socialnopedagoških diskurzov. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 99
vodenje in (neprofitni) menedžment v socialni pedagogiki
Močna kultura povečuje povezanost vedenja. Je lahko nadomestek za for-
malizirana pravila in zato povzroča (brez napisanih pravil) predvidljivost
v organizaciji, red in skladnost ter zmanjšuje fluktuacijo. Omejuje organi-
zacijo od drugih organizacij, predstavlja identiteto članov, olajšuje upošte-
vanje širšega organizacijskega interesa, predstavlja sistem socialne stabil-
nosti (vedenje, nenapisana pravila) in stališča članov. Že ob vstopu v službo
ima kultura velik vpliv na selekcijo kandidatov. Nekdo postane polnoprav-
ni član organizacije šele, ko sprejme kulturo organizacije. Za kulturo ne
moremo reči, da je dobra ali slaba, ima pa veliko funkcij, ki so pomembne
tako za organizacijo kot za posameznike. Lahko pa se tudi zaradi funkcije
konsistentnosti in določanja vedenja posameznikov spremeni v »coklo« ra-
zvoja organizacije.
Beare idr. (1992) opozarjajo, da je kultura včasih v nesoglasju z dekla-
riranimi cilji organizacije. Za močno in usklajeno kulturo je potrebna tes-
na povezava med nematerialnimi in konceptualnimi elementi ter material-
nimi, zunanjimi izrazi in simboli.
Trenutne navade in tradicije v organizaciji so v glavnem posledica
tega, kar se je že prej delalo in se je izkazalo za uspešno. Utemeljitelji kultu-
re v organizaciji imajo največji vpliv na zgodnjo kulturo. Utemeljitelji ima-
jo vizijo o tem, kaj naj bi organizacija bila. Ne omejujejo jih prejšnje nava-
de ali ideologije. Kultura organizacije je rezultat interakcije med zamislimi
in predpostavkami utemeljiteljev in tem, kar se zaposleni naučijo direk-
tno iz lastnih izkušenj. Kulturo potem ohranja pri življenju proces selek-
cije kadrov, vodenje in socializacija delavcev znotraj organizacije (Robbins
in Judge, 2012).
Socialni pedagog v naravi svojega delovanja – ko je njegova aktivnost
usmerjena na osebo, ki je potrebna pomoči – ustvarja tudi kulturo svoje
organizacije (institucije, zavoda), ki ji pripada. Z dobrimi odnosi, primer-
nimi storilnostnimi pritiski in dosežki lahko gradi socialno kulturo, ki bo
usmerjena k ljudem, njihovemu počutju in ne le rezultatom. Predvsem za
reševanje problemov posameznikov, vključenih v organizacijo, je taka kul-
tura najprimernejša.
Organizacijska struktura
Organizacijska struktura opredeljuje formalno ureditev organizacije glede
razdelitev nalog, izvajalce nalog, njihove medsebojne odnose, pretok infor-
macij ter linije avtoritete in vodenja (Vodopivec, 2010).
97
Močna kultura povečuje povezanost vedenja. Je lahko nadomestek za for-
malizirana pravila in zato povzroča (brez napisanih pravil) predvidljivost
v organizaciji, red in skladnost ter zmanjšuje fluktuacijo. Omejuje organi-
zacijo od drugih organizacij, predstavlja identiteto članov, olajšuje upošte-
vanje širšega organizacijskega interesa, predstavlja sistem socialne stabil-
nosti (vedenje, nenapisana pravila) in stališča članov. Že ob vstopu v službo
ima kultura velik vpliv na selekcijo kandidatov. Nekdo postane polnoprav-
ni član organizacije šele, ko sprejme kulturo organizacije. Za kulturo ne
moremo reči, da je dobra ali slaba, ima pa veliko funkcij, ki so pomembne
tako za organizacijo kot za posameznike. Lahko pa se tudi zaradi funkcije
konsistentnosti in določanja vedenja posameznikov spremeni v »coklo« ra-
zvoja organizacije.
Beare idr. (1992) opozarjajo, da je kultura včasih v nesoglasju z dekla-
riranimi cilji organizacije. Za močno in usklajeno kulturo je potrebna tes-
na povezava med nematerialnimi in konceptualnimi elementi ter material-
nimi, zunanjimi izrazi in simboli.
Trenutne navade in tradicije v organizaciji so v glavnem posledica
tega, kar se je že prej delalo in se je izkazalo za uspešno. Utemeljitelji kultu-
re v organizaciji imajo največji vpliv na zgodnjo kulturo. Utemeljitelji ima-
jo vizijo o tem, kaj naj bi organizacija bila. Ne omejujejo jih prejšnje nava-
de ali ideologije. Kultura organizacije je rezultat interakcije med zamislimi
in predpostavkami utemeljiteljev in tem, kar se zaposleni naučijo direk-
tno iz lastnih izkušenj. Kulturo potem ohranja pri življenju proces selek-
cije kadrov, vodenje in socializacija delavcev znotraj organizacije (Robbins
in Judge, 2012).
Socialni pedagog v naravi svojega delovanja – ko je njegova aktivnost
usmerjena na osebo, ki je potrebna pomoči – ustvarja tudi kulturo svoje
organizacije (institucije, zavoda), ki ji pripada. Z dobrimi odnosi, primer-
nimi storilnostnimi pritiski in dosežki lahko gradi socialno kulturo, ki bo
usmerjena k ljudem, njihovemu počutju in ne le rezultatom. Predvsem za
reševanje problemov posameznikov, vključenih v organizacijo, je taka kul-
tura najprimernejša.
Organizacijska struktura
Organizacijska struktura opredeljuje formalno ureditev organizacije glede
razdelitev nalog, izvajalce nalog, njihove medsebojne odnose, pretok infor-
macij ter linije avtoritete in vodenja (Vodopivec, 2010).
97
