Page 19 - Biloslavo, Roberto, Rusjan, Roland. 2018. Strateške dualnosti v teoriji in praksi managementa. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 19
Dualnosti in management 19
ta in Milohnićeve 2015, 117), ne pa dolgoročnega. Kot navajajo Sutcliffe,
Sitkin in Browning (2000), ravnovesje med poloma polarnosti ne pome-
ni »enakosti« ali »kompromisa«, ampak aktivno upoštevanje in iskanje
»ravnotežja« med poloma v odvisnosti od danih okoliščin. To pomeni,
da je ravnotežje dinamično in se ne spreminja le s časom, temveč se lahko
razlikuje tudi glede na specifičnost situacije.
Različne dualnosti kot ključni dejavniki razvoja organizacije
Kot opisano v prejšnjem podpoglavju temeljno značilnost dualnosti
predstavljata medsebojno povezana nasprotujoča si pola, ki obstajata so-
časno in zaradi katerih pride do spremembe pri posameznikih, skupinah
ali celotni organizaciji (Smith in Lewis 2011, 386). Te spremembe omo-
gočajo nadaljnji razvoj, ki je nujen za dolgoročno preživetje organizacije
(Pascale, Millemann in Gioja 2000, 17). Management dualnosti poudar-
ja medsebojno povezanost polov, kar zahteva sočasno uresničevanje obeh
polov in ne zgolj izbiro enega ali drugega (Putnam 2015, 707).
Dualnosti predstavljajo vir nenehnih napetosti, o katerih se je treba
odločati. Smith (2009, 338) napetosti definira kot »značilnosti, /ki so/
vpete znotraj kompleksnega sistema, ki so družbeno ustvarjene kot nasprot
ja ali direktno neskladne polarnosti«. Medtem jih Fang, Chang in Peng
(2011) opisujejo kot »dve soobstajajoči, nasprotujoči si sili z nasprotujočimi
si cilji. Te sile imajo potencial, da pretrgajo partnerstva in so pogosto primar-
ni vzroki za poslabšanje znotraj partnerstev. Ta definicija implicira, da na-
petosti določajo konflikti.« Seo in Creed (2002, 223) pa govorita o nekak
šnih mehanizmih, ki ustvarjajo različne neskladnosti in napetosti znotraj
in med družbenimi sistemi, na podlagi katerih nastanejo nasprotja. Ta na-
sprotja v nadaljevanju ustvarijo nosilce sprememb ter pospešujejo nadalje-
vanje procesa spreminjanja. Zeitz (1980, 81) nasprotje definira kot »pogoj
družbenih sistemov, v katerem en element dualnosti predstavlja oboje, in
sicer potreben pogoj za razvoj drugega oziroma nasprotnega elementa kot
tudi zadosten pogoj za lastno spremembo, ki zagotavlja nadaljnji razvoj«.
Pri tem lahko nasprotja nastanejo tako znotraj kot tudi izven organizaci-
je (Benson 1977, 14–15). Te napetosti so pomembne za dialektični pristop
k razumevanju in obvladovanju organizacij, osnovanem na antagonizmu
medsebojno povezanih sil, ki sprožajo konflikt in spremembe (Collinson
2014, 41). Ta soodvisnost polov dualnosti se izraža kot enotnost in boj na-
sprotij, ki v vidu dialektičnega pristopa povzroča prehajanje v novo kvali-
teto in negacijo starega stanja.
ta in Milohnićeve 2015, 117), ne pa dolgoročnega. Kot navajajo Sutcliffe,
Sitkin in Browning (2000), ravnovesje med poloma polarnosti ne pome-
ni »enakosti« ali »kompromisa«, ampak aktivno upoštevanje in iskanje
»ravnotežja« med poloma v odvisnosti od danih okoliščin. To pomeni,
da je ravnotežje dinamično in se ne spreminja le s časom, temveč se lahko
razlikuje tudi glede na specifičnost situacije.
Različne dualnosti kot ključni dejavniki razvoja organizacije
Kot opisano v prejšnjem podpoglavju temeljno značilnost dualnosti
predstavljata medsebojno povezana nasprotujoča si pola, ki obstajata so-
časno in zaradi katerih pride do spremembe pri posameznikih, skupinah
ali celotni organizaciji (Smith in Lewis 2011, 386). Te spremembe omo-
gočajo nadaljnji razvoj, ki je nujen za dolgoročno preživetje organizacije
(Pascale, Millemann in Gioja 2000, 17). Management dualnosti poudar-
ja medsebojno povezanost polov, kar zahteva sočasno uresničevanje obeh
polov in ne zgolj izbiro enega ali drugega (Putnam 2015, 707).
Dualnosti predstavljajo vir nenehnih napetosti, o katerih se je treba
odločati. Smith (2009, 338) napetosti definira kot »značilnosti, /ki so/
vpete znotraj kompleksnega sistema, ki so družbeno ustvarjene kot nasprot
ja ali direktno neskladne polarnosti«. Medtem jih Fang, Chang in Peng
(2011) opisujejo kot »dve soobstajajoči, nasprotujoči si sili z nasprotujočimi
si cilji. Te sile imajo potencial, da pretrgajo partnerstva in so pogosto primar-
ni vzroki za poslabšanje znotraj partnerstev. Ta definicija implicira, da na-
petosti določajo konflikti.« Seo in Creed (2002, 223) pa govorita o nekak
šnih mehanizmih, ki ustvarjajo različne neskladnosti in napetosti znotraj
in med družbenimi sistemi, na podlagi katerih nastanejo nasprotja. Ta na-
sprotja v nadaljevanju ustvarijo nosilce sprememb ter pospešujejo nadalje-
vanje procesa spreminjanja. Zeitz (1980, 81) nasprotje definira kot »pogoj
družbenih sistemov, v katerem en element dualnosti predstavlja oboje, in
sicer potreben pogoj za razvoj drugega oziroma nasprotnega elementa kot
tudi zadosten pogoj za lastno spremembo, ki zagotavlja nadaljnji razvoj«.
Pri tem lahko nasprotja nastanejo tako znotraj kot tudi izven organizaci-
je (Benson 1977, 14–15). Te napetosti so pomembne za dialektični pristop
k razumevanju in obvladovanju organizacij, osnovanem na antagonizmu
medsebojno povezanih sil, ki sprožajo konflikt in spremembe (Collinson
2014, 41). Ta soodvisnost polov dualnosti se izraža kot enotnost in boj na-
sprotij, ki v vidu dialektičnega pristopa povzroča prehajanje v novo kvali-
teto in negacijo starega stanja.
