Page 21 - Biloslavo, Roberto, Rusjan, Roland. 2018. Strateške dualnosti v teoriji in praksi managementa. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 21
Dualnosti in management 21
ambideksternostmi in uspešnostjo organizacije v primeru, ko je to mer-
jeno s kazalnikom rasti organizacije, medtem ko te povezanosti ni moč
zaslediti, ko je uspešnost organizacije merjena s kazalnikom dobička.
Li (2014) omenjenim pristopom dodaja še domensko ločitev, ki pred-
postavlja, da se pola dualnosti dodelita različnim aktivnostim oz. na-
logam. Za vse te oblike razreševanja dualnosti Li (2014) navaja, da im-
plicitno sledijo Aristotelovi logiki ali/ali, ki ne priznava sinergije med
dualnostma, ampak gradi predvsem na njunem nasprotju. V drugo sku-
pino možnih pristopov, ki slonijo predvsem na izkoriščanju sinergij in
integracijo polov v enoten sistem, pa uvršča »ambideksternost virov«,
z deljenjem komplementarnih virov med obema poloma, »kontekstu-
alno ambideksternost«, z delitvijo skupnega organizacijskega konteks-
ta med obema poloma, in »vodstveno ambideksternost« z deljenjem
sposobnosti vodstva med obema poloma. Ti zadnji trije pristopi naj bi
razreševali dualnosti z integracijo miselnih nasprotij, tako da zavrača-
jo inherentni konflikt in iskanje kompromisa med poloma. Kot dodat-
no možnost, ki se ne uvršča med nobene izmed navedenih skupin, pa
Li (2014) predlaga asimetrično ravnotežje med poloma, ki ima za posle-
dico linearno ukrivljen končni rezultat v obliki obrnjene črke U. Tako
ima npr. dualnost »izrabljanje nasproti raziskovanje« za posledico, da
se organizacija lahko najradikalneje inovira tedaj, vendar je prisotno
tudi izrabljanje razpoložljivih zmožnosti in sredstev v ravno zadostni
meri, ter seveda obratno v primeru inkrementalne inovacije.
S tem ko organizacija želi dokončno razrešiti dualnosti, tvega, da za-
ide v »zanko enostavnosti« (Clegg, Cunha in Cunha 2002, 487), kar je
v nasprotju z današnjim poslovnim okoljem, ki je izrazito turbulentno in
kompleksno. Z vidika managementa dualnosti je dualnosti bolje sprejeti,
z njimi sobivati in na podlagi napetosti, ki jih povzročajo, spreminjati or-
ganizacijo ter povečevati njeno odpornost. Kot menita Lüscher in Lewis
(2008, 234), management dualnosti ne pomeni razreševanja dualnosti v
smislu odpravljanja njenih inherentnih napetosti, ampak izkoriščanje teh
napetosti kot sprožilcev organizacijskih sprememb. Tako v grški kot tudi
kitajski filozofiji je izpostavljeno načelo, da razvoj posameznika in druž-
be izhaja iz nasprotujočih si sil, med katerima prihaja do soočenja v ne-
nehnem prizadevanju za nadzor in prevlado. To je ravno nasprotno od
usmerjanja energije v ohranjanje statičnega ravnotežja, kjer odpravljamo
napetosti ter dosegamo povprečje in odpravljamo polarnost na račun vi-
talnosti (Pascale 1990, 85). Management bodisi zavestno ali podzavestno
ambideksternostmi in uspešnostjo organizacije v primeru, ko je to mer-
jeno s kazalnikom rasti organizacije, medtem ko te povezanosti ni moč
zaslediti, ko je uspešnost organizacije merjena s kazalnikom dobička.
Li (2014) omenjenim pristopom dodaja še domensko ločitev, ki pred-
postavlja, da se pola dualnosti dodelita različnim aktivnostim oz. na-
logam. Za vse te oblike razreševanja dualnosti Li (2014) navaja, da im-
plicitno sledijo Aristotelovi logiki ali/ali, ki ne priznava sinergije med
dualnostma, ampak gradi predvsem na njunem nasprotju. V drugo sku-
pino možnih pristopov, ki slonijo predvsem na izkoriščanju sinergij in
integracijo polov v enoten sistem, pa uvršča »ambideksternost virov«,
z deljenjem komplementarnih virov med obema poloma, »kontekstu-
alno ambideksternost«, z delitvijo skupnega organizacijskega konteks-
ta med obema poloma, in »vodstveno ambideksternost« z deljenjem
sposobnosti vodstva med obema poloma. Ti zadnji trije pristopi naj bi
razreševali dualnosti z integracijo miselnih nasprotij, tako da zavrača-
jo inherentni konflikt in iskanje kompromisa med poloma. Kot dodat-
no možnost, ki se ne uvršča med nobene izmed navedenih skupin, pa
Li (2014) predlaga asimetrično ravnotežje med poloma, ki ima za posle-
dico linearno ukrivljen končni rezultat v obliki obrnjene črke U. Tako
ima npr. dualnost »izrabljanje nasproti raziskovanje« za posledico, da
se organizacija lahko najradikalneje inovira tedaj, vendar je prisotno
tudi izrabljanje razpoložljivih zmožnosti in sredstev v ravno zadostni
meri, ter seveda obratno v primeru inkrementalne inovacije.
S tem ko organizacija želi dokončno razrešiti dualnosti, tvega, da za-
ide v »zanko enostavnosti« (Clegg, Cunha in Cunha 2002, 487), kar je
v nasprotju z današnjim poslovnim okoljem, ki je izrazito turbulentno in
kompleksno. Z vidika managementa dualnosti je dualnosti bolje sprejeti,
z njimi sobivati in na podlagi napetosti, ki jih povzročajo, spreminjati or-
ganizacijo ter povečevati njeno odpornost. Kot menita Lüscher in Lewis
(2008, 234), management dualnosti ne pomeni razreševanja dualnosti v
smislu odpravljanja njenih inherentnih napetosti, ampak izkoriščanje teh
napetosti kot sprožilcev organizacijskih sprememb. Tako v grški kot tudi
kitajski filozofiji je izpostavljeno načelo, da razvoj posameznika in druž-
be izhaja iz nasprotujočih si sil, med katerima prihaja do soočenja v ne-
nehnem prizadevanju za nadzor in prevlado. To je ravno nasprotno od
usmerjanja energije v ohranjanje statičnega ravnotežja, kjer odpravljamo
napetosti ter dosegamo povprečje in odpravljamo polarnost na račun vi-
talnosti (Pascale 1990, 85). Management bodisi zavestno ali podzavestno
