Page 116 - Možnosti aktivnega staranja strokovnih delavcev v vzgoji in izobraževanju s postopnim uvajanjem mladih v poklice.
P. 116
liza kariernega razvoja v vzgoji in izobraževanju
cev (npr. »Če si mentor, se ti obveza ne zmanjša, ampak dobiš to ›za
povrh‹. Lahko bi bili celoletni (dvoletni) mentorji (tutorji) učiteljem za-
četnikom. Ni potrebe, da si za to dodatno plačan, lahko pa bi imel za
eno uro zmanjšano obvezo.«).
– Narava pedagoškega dela. V sklopu narava pedagoškega dela se poja-
vljajo utemeljitve, ki izhajajo iz značilnosti dela strokovnih delavcev. Pri
tem anketirani dokaj enotno poudarjajo, da jih pri prenašanju izkušenj
ovirata preobremenjenost z delom in pomanjkanje časa (npr. »Delavec
pred upokojitvijo ne prenese svojih izkušenj na mlajše, ker ni nikoli časa
(pouk, druge obveznosti . . .), sistemsko ni rešeno, da bi lahko začetnik
imel mentorja, ki bi za mentorstvo imel čas oz. na razpolago kakšno
uro«, »Že sami urniki in obremenitve posameznih delavcev ne omo-
gočajo sodelovanja med starejšimi in mlajšimi sodelavci; vse je prepu-
ščeno dobri volji obeh in dodatnim uram dela v šoli«).
– Izobraževanje. Iz odgovorov anketiranih je moč zaznati, da prenos izku-
šenj poteka s pomočjo izobraževanj. Vendar ob tem opozarjajo, da je
teh premalo, sploh tistih, povezanih z neposredno pedagoško prakso
(npr. »Pri nas organiziramo izobraževanja, kar je zelo dobrodošlo, ven-
dar popolnoma premalo za resno pomoč. Mladi in tisti starejši, ki se
nam to zdi pomembno, pogrešamo hospitacije in govorilne ure. Prav
tako je popolnoma nezadostno število ur prakse za študente, ki name-
ravajo delati v našem poklicu.«).
– Drugo. V vsebinskem sklopu je moč zaznati raznolike odgovore, ki jih
ni bilo mogoče umestiti v prej navedene vsebinske sklope. Tako lahko
zasledimo naslednje vsebine: (a) iščejo se nove rešitve, ne upoštevajo
pa se preizkušene (npr. »Iščejo se samo nove rešitve, stare, a dobre in
preverjene, se zavržejo, zakaj?«), (b) ni ustreznih programov prenosa iz-
kušenj (npr. »Ni programa«), (c) različne prakse prenosa izkušenj (npr.
»Verjetno ni vsepovsod enako«).
Če povzamemo utemeljitve odgovorov na vprašanje o ustrezni ureditvi
prenosa izkušenj starejših strokovnih delavcev na mlajše, izpostavljamo na-
slednja spoznanja:
– Najpogostejša oblika prenosa izkušenj med generacijami poteka sa-
moiniciativno, pri čemer pa je uspešnost odvisna od odnosa in klime
v delovnem kolektivu.
– Pogost način prenašanja izkušenj med generacijami predstavljata pri-
pravništvo in mentorstvo, kar pa ni ustrezno urejeno, saj se v neposre-
114
cev (npr. »Če si mentor, se ti obveza ne zmanjša, ampak dobiš to ›za
povrh‹. Lahko bi bili celoletni (dvoletni) mentorji (tutorji) učiteljem za-
četnikom. Ni potrebe, da si za to dodatno plačan, lahko pa bi imel za
eno uro zmanjšano obvezo.«).
– Narava pedagoškega dela. V sklopu narava pedagoškega dela se poja-
vljajo utemeljitve, ki izhajajo iz značilnosti dela strokovnih delavcev. Pri
tem anketirani dokaj enotno poudarjajo, da jih pri prenašanju izkušenj
ovirata preobremenjenost z delom in pomanjkanje časa (npr. »Delavec
pred upokojitvijo ne prenese svojih izkušenj na mlajše, ker ni nikoli časa
(pouk, druge obveznosti . . .), sistemsko ni rešeno, da bi lahko začetnik
imel mentorja, ki bi za mentorstvo imel čas oz. na razpolago kakšno
uro«, »Že sami urniki in obremenitve posameznih delavcev ne omo-
gočajo sodelovanja med starejšimi in mlajšimi sodelavci; vse je prepu-
ščeno dobri volji obeh in dodatnim uram dela v šoli«).
– Izobraževanje. Iz odgovorov anketiranih je moč zaznati, da prenos izku-
šenj poteka s pomočjo izobraževanj. Vendar ob tem opozarjajo, da je
teh premalo, sploh tistih, povezanih z neposredno pedagoško prakso
(npr. »Pri nas organiziramo izobraževanja, kar je zelo dobrodošlo, ven-
dar popolnoma premalo za resno pomoč. Mladi in tisti starejši, ki se
nam to zdi pomembno, pogrešamo hospitacije in govorilne ure. Prav
tako je popolnoma nezadostno število ur prakse za študente, ki name-
ravajo delati v našem poklicu.«).
– Drugo. V vsebinskem sklopu je moč zaznati raznolike odgovore, ki jih
ni bilo mogoče umestiti v prej navedene vsebinske sklope. Tako lahko
zasledimo naslednje vsebine: (a) iščejo se nove rešitve, ne upoštevajo
pa se preizkušene (npr. »Iščejo se samo nove rešitve, stare, a dobre in
preverjene, se zavržejo, zakaj?«), (b) ni ustreznih programov prenosa iz-
kušenj (npr. »Ni programa«), (c) različne prakse prenosa izkušenj (npr.
»Verjetno ni vsepovsod enako«).
Če povzamemo utemeljitve odgovorov na vprašanje o ustrezni ureditvi
prenosa izkušenj starejših strokovnih delavcev na mlajše, izpostavljamo na-
slednja spoznanja:
– Najpogostejša oblika prenosa izkušenj med generacijami poteka sa-
moiniciativno, pri čemer pa je uspešnost odvisna od odnosa in klime
v delovnem kolektivu.
– Pogost način prenašanja izkušenj med generacijami predstavljata pri-
pravništvo in mentorstvo, kar pa ni ustrezno urejeno, saj se v neposre-
114
