Page 122 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 122
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
Jordan in Jones (1997, 393) se v svojem članku osredotočata pred-
vsem na merjenje znanja in opredeljujeta okvir znanja (angl. knowledge
framework), ki obsega naslednje dimenzije: pridobivanje znanja, reševanje
problemov, širjenje znanja, lastništvo znanja ter shranjevanje znanja.
Veliko jih usmerja zanimanje v raziskovanje informacijskih-komunika-
cijskih tehnologij, ključnih dejavnikov uspeha, koncepta učeče se organiza-
cije, ocenjevanje učinkovitosti managementa znanja in drugo. Ravno zato
je smiselno vedeti, katero področje bomo raziskovali, saj merjenje vseh di-
menzij ne bo prineslo specifičnih koristi. Prav tako Lee, Lee in Kang (2005,
471) ugotavljajo, da se avtorji, ki raziskujejo management znanja, osredoto-
čajo na različna področja.
V članku avtorja Starns in Odom (2006, 187) obravnavata sistem ma-
nagementa znanja kot na ljudeh temelječ sistem (angl. human activity-
122 -system), ki sta ga opredelila Checkland in Holwell (1998, 179–81). Ta
sistem obsega tri med seboj prepletajoče se dimenzije: ljudje, ki tvorijo or-
ganizacijo, procesi, ki jih izvajajo ljudje v organizaciji, ter tehnologije, ki
omogočajo izvajanje teh procesov.
Za vsako od teh dimenzij lahko določimo merljive dejavnike. Pri di-
menziji »ljudje« lahko na primer merimo obliko sodelovanja (timi, skup-
nosti, mreže strokovnjakov in drugo) in pa klimo (vrednote, obnašanje,
nagrajevanje in drugo), na podlagi tega pa ocenimo celoten sistem manage-
menta znanja (Starns in Odom 2006, 187–97).
Dva modela merjenja managementa znanja v podjetju opredeljuje De
Gooijer (2000, 306–7). Prvi je namenjen merjenju učinkov managemen-
ta znanja (angl. performance framework), drugi pa vedenjskim vzorcem pri
managementu znanja (angl. behaviour framework).
De Gooijer (2000) pri merjenju učinkov izhaja iz uravnoteženega sis-
tema kazalnikov uspešnosti poslovanja (angl. balanced scorecard), ki je na-
menjen ocenjevanju učinkov organizacije preko štirih vidikov: finančni vi-
dik, vidik notranjih procesov, vidik poslovanja s strankami ter vidik učenja
in rasti. Na podlagi tega avtor opredeljuje sistem merjenja učinkov mana-
gementa znanja, ki se nanaša predvsem na uspešnost poslovanja, kar bomo
podrobneje obravnavali v poglavju 5.1. Isti avtor (2000, 308–10) pa po dru-
gi strani opisuje vedenjske vzorce managementa znanja, s katerim lahko
identificiramo, kako se učimo uporabe orodij, sistemov in virov, ko progre-
sivno prevzemamo prakse managementa znanja v organizaciji. V povezavi
s tem meri: naklonjenost k prevzemanju praks managementa znanja, vlogo
in obnašanje zaposlenih glede na stopnjo naklonjenosti k prevzemanju pra-
ks managementa znanja ter vlogo in obnašanje managerjev glede na stop-
njo naklonjenosti k prevzemanju praks managementa znanja.
Jordan in Jones (1997, 393) se v svojem članku osredotočata pred-
vsem na merjenje znanja in opredeljujeta okvir znanja (angl. knowledge
framework), ki obsega naslednje dimenzije: pridobivanje znanja, reševanje
problemov, širjenje znanja, lastništvo znanja ter shranjevanje znanja.
Veliko jih usmerja zanimanje v raziskovanje informacijskih-komunika-
cijskih tehnologij, ključnih dejavnikov uspeha, koncepta učeče se organiza-
cije, ocenjevanje učinkovitosti managementa znanja in drugo. Ravno zato
je smiselno vedeti, katero področje bomo raziskovali, saj merjenje vseh di-
menzij ne bo prineslo specifičnih koristi. Prav tako Lee, Lee in Kang (2005,
471) ugotavljajo, da se avtorji, ki raziskujejo management znanja, osredoto-
čajo na različna področja.
V članku avtorja Starns in Odom (2006, 187) obravnavata sistem ma-
nagementa znanja kot na ljudeh temelječ sistem (angl. human activity-
122 -system), ki sta ga opredelila Checkland in Holwell (1998, 179–81). Ta
sistem obsega tri med seboj prepletajoče se dimenzije: ljudje, ki tvorijo or-
ganizacijo, procesi, ki jih izvajajo ljudje v organizaciji, ter tehnologije, ki
omogočajo izvajanje teh procesov.
Za vsako od teh dimenzij lahko določimo merljive dejavnike. Pri di-
menziji »ljudje« lahko na primer merimo obliko sodelovanja (timi, skup-
nosti, mreže strokovnjakov in drugo) in pa klimo (vrednote, obnašanje,
nagrajevanje in drugo), na podlagi tega pa ocenimo celoten sistem manage-
menta znanja (Starns in Odom 2006, 187–97).
Dva modela merjenja managementa znanja v podjetju opredeljuje De
Gooijer (2000, 306–7). Prvi je namenjen merjenju učinkov managemen-
ta znanja (angl. performance framework), drugi pa vedenjskim vzorcem pri
managementu znanja (angl. behaviour framework).
De Gooijer (2000) pri merjenju učinkov izhaja iz uravnoteženega sis-
tema kazalnikov uspešnosti poslovanja (angl. balanced scorecard), ki je na-
menjen ocenjevanju učinkov organizacije preko štirih vidikov: finančni vi-
dik, vidik notranjih procesov, vidik poslovanja s strankami ter vidik učenja
in rasti. Na podlagi tega avtor opredeljuje sistem merjenja učinkov mana-
gementa znanja, ki se nanaša predvsem na uspešnost poslovanja, kar bomo
podrobneje obravnavali v poglavju 5.1. Isti avtor (2000, 308–10) pa po dru-
gi strani opisuje vedenjske vzorce managementa znanja, s katerim lahko
identificiramo, kako se učimo uporabe orodij, sistemov in virov, ko progre-
sivno prevzemamo prakse managementa znanja v organizaciji. V povezavi
s tem meri: naklonjenost k prevzemanju praks managementa znanja, vlogo
in obnašanje zaposlenih glede na stopnjo naklonjenosti k prevzemanju pra-
ks managementa znanja ter vlogo in obnašanje managerjev glede na stop-
njo naklonjenosti k prevzemanju praks managementa znanja.
