Page 34 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 34
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
znanje o dejstvih, predmetih, in je vezano na vedenje in poznavanje. Pro-
ceduralno znanje se nanaša na način, kako se kognitivni procesi in dejanja
izvajajo in je znanje o procesu in zmožnostih
Kovačič in Bosilj Vukšič (2005, 96–7) prilagajata Brnikovo opredelitev
štirih kategorij znanja in ločujeta:
− intuitivno znanje: ni dokumentirano, saj gre za spretnosti in izku-
šnje posameznika;
− formalno znanje: je sistemizirano in shranjeno v podatkovnih ba-
zah podjetja v obliki podatkov in informacij;
− rutinsko znanje: izvaja se v celotni organizaciji in nastaja na osno-
vi ponavljanja dela (dnevnih opravil itd.);
− konceptualno znanje: oblikuje se na osnovi slik, simbolov in jezika
34 (oblikovanje, zaščitne znamke itd.).
Gamble in Blackwell (2002, 126–8) znanje v organizacijah razdelita v
naslednje tri kategorije:
− notranje, tiho oziroma poosebljeno znanje (angl. embodied
knowledge) je, kar nosilci znanja dejansko vedo, kar je v njihovih
glavah;
− reprezentativno znanje (angl. representet knowledge) predstavlja
kodificirnao znanje, ki ga vsebujejo dokumenti, baze podatkov
ipd.;
− vloženo znanje (angl. embedded knowledge) predstavlja znanje v
procesih in v proizvodih in storitvah (kaj ljudje dejansko delajo).
Zelo pomembno je med oblikami znanja razlikovati tudi med indivi-
dualnim in organizacijskim (kolektivnim) učenjem in znanjem. Učenje na
individualni ravni poteka skozi učni proces, razvoj razumevanja in podob-
no, organizacijsko učenje pa se razlikuje od preprostega seštevka individu-
alnega znanja v organizaciji. V njej namreč potekajo procesi interakcije in
komunikacije med posamezniki in ravno od tega je v največji meri odvisno,
kako bo organizacija izkoristila njihovo znanje (von Krogh in Roos 1996,
83; Little, Quintas in Ray 2002, 19). V zvezi z organizacijskim znanjem je
treba vedeti, da raziskave kažejo, da je v podjetjih v Združenih državah
Amerike 80 % digitaliziranih informacij shranjenih v osebnih datotekah
na osebnih računalnikih zaposlenih in da je zgolj 5 % znanja zaposlenih
dostopnega znotraj celotne organizacije (Cloete in Snyman 2003, 234).
Tudi Bornemann et al. (2001, 9) razlikujejo med podobnima oblikama
znanja ter opisujejo individualno znanje, ki omogoča posamezniku, da v
vsakem trenutku razpolaga z določeno količino spretnosti. To znanje mora
znanje o dejstvih, predmetih, in je vezano na vedenje in poznavanje. Pro-
ceduralno znanje se nanaša na način, kako se kognitivni procesi in dejanja
izvajajo in je znanje o procesu in zmožnostih
Kovačič in Bosilj Vukšič (2005, 96–7) prilagajata Brnikovo opredelitev
štirih kategorij znanja in ločujeta:
− intuitivno znanje: ni dokumentirano, saj gre za spretnosti in izku-
šnje posameznika;
− formalno znanje: je sistemizirano in shranjeno v podatkovnih ba-
zah podjetja v obliki podatkov in informacij;
− rutinsko znanje: izvaja se v celotni organizaciji in nastaja na osno-
vi ponavljanja dela (dnevnih opravil itd.);
− konceptualno znanje: oblikuje se na osnovi slik, simbolov in jezika
34 (oblikovanje, zaščitne znamke itd.).
Gamble in Blackwell (2002, 126–8) znanje v organizacijah razdelita v
naslednje tri kategorije:
− notranje, tiho oziroma poosebljeno znanje (angl. embodied
knowledge) je, kar nosilci znanja dejansko vedo, kar je v njihovih
glavah;
− reprezentativno znanje (angl. representet knowledge) predstavlja
kodificirnao znanje, ki ga vsebujejo dokumenti, baze podatkov
ipd.;
− vloženo znanje (angl. embedded knowledge) predstavlja znanje v
procesih in v proizvodih in storitvah (kaj ljudje dejansko delajo).
Zelo pomembno je med oblikami znanja razlikovati tudi med indivi-
dualnim in organizacijskim (kolektivnim) učenjem in znanjem. Učenje na
individualni ravni poteka skozi učni proces, razvoj razumevanja in podob-
no, organizacijsko učenje pa se razlikuje od preprostega seštevka individu-
alnega znanja v organizaciji. V njej namreč potekajo procesi interakcije in
komunikacije med posamezniki in ravno od tega je v največji meri odvisno,
kako bo organizacija izkoristila njihovo znanje (von Krogh in Roos 1996,
83; Little, Quintas in Ray 2002, 19). V zvezi z organizacijskim znanjem je
treba vedeti, da raziskave kažejo, da je v podjetjih v Združenih državah
Amerike 80 % digitaliziranih informacij shranjenih v osebnih datotekah
na osebnih računalnikih zaposlenih in da je zgolj 5 % znanja zaposlenih
dostopnega znotraj celotne organizacije (Cloete in Snyman 2003, 234).
Tudi Bornemann et al. (2001, 9) razlikujejo med podobnima oblikama
znanja ter opisujejo individualno znanje, ki omogoča posamezniku, da v
vsakem trenutku razpolaga z določeno količino spretnosti. To znanje mora
