Page 57 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 57
Management znanja 57
učenja, ki pomaga razvoju korporativnega spomina in omogoča ustanav-
ljanje sprememb organizacijske kulture, ki so potrebne, da bi organizacija
bila učinkovita v turbulentnem okolju? Če je literatura, ki se ukvarja z or-
ganizacijskim učenjem in organizacijo, ki se uči, podlaga konceptu mana-
gementa znanja, ali management znanja pomeni nadaljevanje tega načina
razmišljanja? To so samo nekatera vprašanja, ki jih lahko zasledimo v lite-
raturi, knjigah in strokovnih člankih. Ne glede na odgovore, eno je sigur-
no, večina tem, ki jih obdelujejo ti koncepti, so skupne za koncept »organi-
zacije, ki se uči« in za koncept »management znanja«.
Potreb, da organizacija postane organizacija, ki se uči, je vse več. Pos-
tati »organizacija, ki se uči« obvezno zahteva management znanja, kar pa
v nadaljevanju pomeni, da je management znanja odvisen od »organizaci-
je, ki se uči«. To je kot zgodba o jajcu in kuri. Nemogoče je odgovoriti na
vprašanje, kaj je bilo prej, upoštevaje, da gre za medsebojno odvisnost in da
je uspeh enega pogojen z uspehom drugega koncepta.
Učenje v organizaciji zahteva posamezno, individualno znanje, ki je
treba pretvoriti v formo, ki omogoča tudi ostalim članom organizacije, da
ga uporabljajo. Management znanja je usmerjen na to da je znanje, ki obsta-
ja znotraj organizacije, dostopno in koristno za ostale zaposlene. Za razliko
od »organizacije, ki se uči«, ki je usmerjena na proces učenja, je manage-
ment znanja usmerjen na rezultate procesa učenja. Cilj koncepta manage-
menta znanja je ustvarjanje vrednosti za organizacijo, kar vsebuje dejavno-
sti ustvarjanja, osvajanja, čuvanja, delitve in uporabe znanja in to kot del
vsakodnevnih dejavnosti zaposlenih. Koncept managementa znanja vedno
vključuje ljudi, tehnologijo in procese.
»Organizacija, ki se uči« podpira in razvija učenje. Učenje implicira
spremembe v znanju. Zaradi tega »organizacija, ki se uči« zahteva učin-
kovito vodenje znanja, učinkovit program managementa znanja pa prav
teži k temu, da zadovolji te zahteve. Torej »organizacija, ki se uči« zahteva
management znanja, management znanja pa vključuje »organizacijo, ki se
uči«. Zaključimo lahko, da sta koncepta »organizacija, ki se uči« in ma-
nagement znanja medsebojno odvisna in pogojena.
Management znanja nasproti Management celovite kakovosti (TQM)
Da bi lahko obrazložili zvezo med konceptom managementa znanja in
konceptom managementa celovite kakovosti (TQM – Total Quality Ma-
nagement), začnemo z mnenjem, da se koncept management znanja pri-
marno vodi z željo organizacije, da izboljša proces managementa kakovosti.
Osnovni cilj modernih organizacij je, da nudijo izdelke in storitve, ki bodo
zadovoljile spremenljive potrebe njihovih uporabnikov. Za komercialne
učenja, ki pomaga razvoju korporativnega spomina in omogoča ustanav-
ljanje sprememb organizacijske kulture, ki so potrebne, da bi organizacija
bila učinkovita v turbulentnem okolju? Če je literatura, ki se ukvarja z or-
ganizacijskim učenjem in organizacijo, ki se uči, podlaga konceptu mana-
gementa znanja, ali management znanja pomeni nadaljevanje tega načina
razmišljanja? To so samo nekatera vprašanja, ki jih lahko zasledimo v lite-
raturi, knjigah in strokovnih člankih. Ne glede na odgovore, eno je sigur-
no, večina tem, ki jih obdelujejo ti koncepti, so skupne za koncept »organi-
zacije, ki se uči« in za koncept »management znanja«.
Potreb, da organizacija postane organizacija, ki se uči, je vse več. Pos-
tati »organizacija, ki se uči« obvezno zahteva management znanja, kar pa
v nadaljevanju pomeni, da je management znanja odvisen od »organizaci-
je, ki se uči«. To je kot zgodba o jajcu in kuri. Nemogoče je odgovoriti na
vprašanje, kaj je bilo prej, upoštevaje, da gre za medsebojno odvisnost in da
je uspeh enega pogojen z uspehom drugega koncepta.
Učenje v organizaciji zahteva posamezno, individualno znanje, ki je
treba pretvoriti v formo, ki omogoča tudi ostalim članom organizacije, da
ga uporabljajo. Management znanja je usmerjen na to da je znanje, ki obsta-
ja znotraj organizacije, dostopno in koristno za ostale zaposlene. Za razliko
od »organizacije, ki se uči«, ki je usmerjena na proces učenja, je manage-
ment znanja usmerjen na rezultate procesa učenja. Cilj koncepta manage-
menta znanja je ustvarjanje vrednosti za organizacijo, kar vsebuje dejavno-
sti ustvarjanja, osvajanja, čuvanja, delitve in uporabe znanja in to kot del
vsakodnevnih dejavnosti zaposlenih. Koncept managementa znanja vedno
vključuje ljudi, tehnologijo in procese.
»Organizacija, ki se uči« podpira in razvija učenje. Učenje implicira
spremembe v znanju. Zaradi tega »organizacija, ki se uči« zahteva učin-
kovito vodenje znanja, učinkovit program managementa znanja pa prav
teži k temu, da zadovolji te zahteve. Torej »organizacija, ki se uči« zahteva
management znanja, management znanja pa vključuje »organizacijo, ki se
uči«. Zaključimo lahko, da sta koncepta »organizacija, ki se uči« in ma-
nagement znanja medsebojno odvisna in pogojena.
Management znanja nasproti Management celovite kakovosti (TQM)
Da bi lahko obrazložili zvezo med konceptom managementa znanja in
konceptom managementa celovite kakovosti (TQM – Total Quality Ma-
nagement), začnemo z mnenjem, da se koncept management znanja pri-
marno vodi z željo organizacije, da izboljša proces managementa kakovosti.
Osnovni cilj modernih organizacij je, da nudijo izdelke in storitve, ki bodo
zadovoljile spremenljive potrebe njihovih uporabnikov. Za komercialne
