Page 76 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 76
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
Morgan (1997) definira organizacijsko kulturo kot sistem prepričanj,
vrednot in norm, ki skupaj s simboli predstavljajo unikaten značaj organi-
zacij.
Rozman (2001) opredeli organizacijsko kulturo kot celovit sistem
norm, vrednot, predstav, prepričanj in simbolov, ki določa način razmišlja-
nja in odzivanja na probleme vseh zaposlenih in s tem oblikuje pojavno ob-
liko nekega podjetja.
McShane in Travaglione (2002, po Perryer in Jordan 2002, 368) defini-
rata organizacijsko kulturo kot osnoven vzorec skupnih predpostavk, vre-
dnot in prepričanj, način razmišljanja zaposlenih v organizaciji in vpliv na
probleme in priložnosti v organizaciji.
Schein (2004) je oblikoval eno izmed najpogosteje citiranih opredeli-
tev organizacijske kulture in verjetno najbolj splošno sprejeto definicijo, ko
76 je zapisal, da je »organizacijska kultura vzorec temeljnih domnev, ki jih je
skupina iznašla, odkrila ali razvila, ko se je učila spopadati se s problemi
zunanje prilagoditve in notranje integracije«. Vzorec, ki se izkaže za do-
volj dobrega, člani organizacije sprejmejo, nove člane pa tudi učijo dojema-
ti probleme po tem vzorcu.
Zupan et al. (2005) pojmujejo organizacijsko kulturo kot kompleksen,
neotipljiv pojav, ki je sestavljen iz vidnega (vedenje zaposlenih, običaji) in
nevidnega dela (vrednote v organizaciji). Oblikuje se skozi čas in jo je tež-
ko spreminjati.
Hofstede in Hofstede (2005) opredelita organizacijsko kulturo kot ko-
lektivno programiranje mišljenja članov organizacije, po katerem se posa-
mezne organizacije razlikujejo.
Organizacijsko kulturo lahko torej pojmujemo kot skupek norm, vre-
dnot, prepričanj in simbolov, ki jih sprejema večina članov organizacije in
katerih namen je ponuditi možnost uspešnega reševanja problemov, prila-
gajanja okolju in notranje integracije njenih članov (Kralj 2008).
Za potrebe raziskave, smo izhajali iz zgoraj navedenih definicij. Najprej
smo ugotavljali vpliv organizacijske kulture na uspešnost izvajanja mana-
gementa znanja. V nadaljevanju smo ugotavljali skupne elemente organiza-
cijske kulture, ki so vsebovani v danih definicijah. Kot pomemben element
organizacijske kulture teoretiki najpogosteje navajajo pojme »zbir skupnih
spoznanj«, »skupek spoznanj in lastnosti sprejemanja«, »zbir med seboj
odvisnih vrednot in načina obnašanja, ki je skupen dani skupnosti«, »ko-
lektivni spomin« in »skupno znanje članov organizacije«.
Ena od osnovnih značilnosti managementa znanja, ki se povezuje z
navedenimi pojmi, je pretvarjanje individualnega v kolektivno znanje, v
znanje, ki je v vsakem trenutku dostopno vsem zaposlenim v organizaci-
Morgan (1997) definira organizacijsko kulturo kot sistem prepričanj,
vrednot in norm, ki skupaj s simboli predstavljajo unikaten značaj organi-
zacij.
Rozman (2001) opredeli organizacijsko kulturo kot celovit sistem
norm, vrednot, predstav, prepričanj in simbolov, ki določa način razmišlja-
nja in odzivanja na probleme vseh zaposlenih in s tem oblikuje pojavno ob-
liko nekega podjetja.
McShane in Travaglione (2002, po Perryer in Jordan 2002, 368) defini-
rata organizacijsko kulturo kot osnoven vzorec skupnih predpostavk, vre-
dnot in prepričanj, način razmišljanja zaposlenih v organizaciji in vpliv na
probleme in priložnosti v organizaciji.
Schein (2004) je oblikoval eno izmed najpogosteje citiranih opredeli-
tev organizacijske kulture in verjetno najbolj splošno sprejeto definicijo, ko
76 je zapisal, da je »organizacijska kultura vzorec temeljnih domnev, ki jih je
skupina iznašla, odkrila ali razvila, ko se je učila spopadati se s problemi
zunanje prilagoditve in notranje integracije«. Vzorec, ki se izkaže za do-
volj dobrega, člani organizacije sprejmejo, nove člane pa tudi učijo dojema-
ti probleme po tem vzorcu.
Zupan et al. (2005) pojmujejo organizacijsko kulturo kot kompleksen,
neotipljiv pojav, ki je sestavljen iz vidnega (vedenje zaposlenih, običaji) in
nevidnega dela (vrednote v organizaciji). Oblikuje se skozi čas in jo je tež-
ko spreminjati.
Hofstede in Hofstede (2005) opredelita organizacijsko kulturo kot ko-
lektivno programiranje mišljenja članov organizacije, po katerem se posa-
mezne organizacije razlikujejo.
Organizacijsko kulturo lahko torej pojmujemo kot skupek norm, vre-
dnot, prepričanj in simbolov, ki jih sprejema večina članov organizacije in
katerih namen je ponuditi možnost uspešnega reševanja problemov, prila-
gajanja okolju in notranje integracije njenih članov (Kralj 2008).
Za potrebe raziskave, smo izhajali iz zgoraj navedenih definicij. Najprej
smo ugotavljali vpliv organizacijske kulture na uspešnost izvajanja mana-
gementa znanja. V nadaljevanju smo ugotavljali skupne elemente organiza-
cijske kulture, ki so vsebovani v danih definicijah. Kot pomemben element
organizacijske kulture teoretiki najpogosteje navajajo pojme »zbir skupnih
spoznanj«, »skupek spoznanj in lastnosti sprejemanja«, »zbir med seboj
odvisnih vrednot in načina obnašanja, ki je skupen dani skupnosti«, »ko-
lektivni spomin« in »skupno znanje članov organizacije«.
Ena od osnovnih značilnosti managementa znanja, ki se povezuje z
navedenimi pojmi, je pretvarjanje individualnega v kolektivno znanje, v
znanje, ki je v vsakem trenutku dostopno vsem zaposlenim v organizaci-
