Page 92 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 92
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
veški kapital zaobjema znanje in veščine, ki omogočajo posamezniku ukre-
panje.
Davidsson in Honig (2003) v svoji raziskavi kot človeški kapital štejeta:
leta izobraževanja, obiskovanja poslovnih šol, leta delovnih izkušenj in leta
delovnih izkušenj kot podjetnik ali manager. Najpomembnejša sestavina
človeškega kapitala je znanje, pridobljeno s pomočjo formalne izobrazbe in
izkušenj. Becker (1964) je mnenja, da človekove sposobnosti, v našem pri-
meru sposobnosti podjetnika, izvirajo iz investiranja v izobrazbo in učenje.
»Človeški kapital so znanje, sposobnosti, kompetence in lastnosti po-
sameznika, ki mu omogočajo oblikovanje osebnega, socialnega in ekonom-
skega blagostanja.« (OECD 2002) Bevc (2004) je mnenja, da je izobrazba
glavna oblika človeškega kapitala. Posameznik z izobraževanjem izboljšu-
je svojo produktivnost ter povečuje svoj človeški kapital. Znanje se preko
92 opredelitve kot del človeškega kapitala personalizira. Visoka kakovost člo-
veškega kapitala predstavlja gonilno silo gospodarske rasti.
Barro in Sala-i-Martin (2003) v knjigi »Economic Development« trdi-
ta, da je ustvarjanje človeškega kapitala možna alternativa tehnološkemu
razvoju, saj prav tako vodi do dolgoročne rasti. Obseg človeškega kapita-
la se nanaša na količino delavcev, njihove spretnosti ter njihovo usposo-
bljenost (Samuelson in Nordhaus 2002). Senjur (2002) meni, da zaposleni
predstavljajo podjetjem del njihovega kapitala, saj imajo zaposleni v sebi ve-
lik človeški kapital. Zato podjetja tudi spodbujajo in financirajo izobraže-
vanje ter izpopolnjevanje svojih zaposlenih.
Človeški kapital je »življenjska kri« intelektualnega kapitala (Brinker
2002) in v tem kontekstu so inovacijski kapital, organizacijski kapital in re-
lacijski kapital v funkciji podpornih elementov človeškemu kapitalu, saj so
si številni avtorji enotni, da v okviru intelektualnega kapitala le človeški ka-
pital prinaša podjetju prvo dodano vrednost (Pascal 2000).
Van Ark in Hulten (2007) trdita, da v primeru, če združimo neotiplji-
ve vire, tehnološke vire in delovno silo, kar bi lahko enačili s človeškim ka-
pitalom, lahko pojasnimo kar 60 % rasti produktivnosti.
Kešeljević (2004) opredeljuje tri ravni človeškega kapitala: individual-
no, podjetniško ter narodnogospodarsko raven. Na individualni ravni gre
za vlaganje v posameznika. V času šolanja posameznik pridobi določeno
znanje, osvoji nekatere veščine, pride pa tudi do sprememb v mentaliteti,
saj so izobraženi ljudje bolj dojemljivi za nove ideje ter imajo drugačen od-
nos do dela in družbe (Nafziger 2006).
Podjetniški vidik človeškega kapitala problematizira vložke v zaposle-
ne zaradi njihovega možnega prehoda h konkurentom ter favorizira vla-
ganje podjetij v specifična znanja svojih zaposlenih, ki jih lahko uporabi-
veški kapital zaobjema znanje in veščine, ki omogočajo posamezniku ukre-
panje.
Davidsson in Honig (2003) v svoji raziskavi kot človeški kapital štejeta:
leta izobraževanja, obiskovanja poslovnih šol, leta delovnih izkušenj in leta
delovnih izkušenj kot podjetnik ali manager. Najpomembnejša sestavina
človeškega kapitala je znanje, pridobljeno s pomočjo formalne izobrazbe in
izkušenj. Becker (1964) je mnenja, da človekove sposobnosti, v našem pri-
meru sposobnosti podjetnika, izvirajo iz investiranja v izobrazbo in učenje.
»Človeški kapital so znanje, sposobnosti, kompetence in lastnosti po-
sameznika, ki mu omogočajo oblikovanje osebnega, socialnega in ekonom-
skega blagostanja.« (OECD 2002) Bevc (2004) je mnenja, da je izobrazba
glavna oblika človeškega kapitala. Posameznik z izobraževanjem izboljšu-
je svojo produktivnost ter povečuje svoj človeški kapital. Znanje se preko
92 opredelitve kot del človeškega kapitala personalizira. Visoka kakovost člo-
veškega kapitala predstavlja gonilno silo gospodarske rasti.
Barro in Sala-i-Martin (2003) v knjigi »Economic Development« trdi-
ta, da je ustvarjanje človeškega kapitala možna alternativa tehnološkemu
razvoju, saj prav tako vodi do dolgoročne rasti. Obseg človeškega kapita-
la se nanaša na količino delavcev, njihove spretnosti ter njihovo usposo-
bljenost (Samuelson in Nordhaus 2002). Senjur (2002) meni, da zaposleni
predstavljajo podjetjem del njihovega kapitala, saj imajo zaposleni v sebi ve-
lik človeški kapital. Zato podjetja tudi spodbujajo in financirajo izobraže-
vanje ter izpopolnjevanje svojih zaposlenih.
Človeški kapital je »življenjska kri« intelektualnega kapitala (Brinker
2002) in v tem kontekstu so inovacijski kapital, organizacijski kapital in re-
lacijski kapital v funkciji podpornih elementov človeškemu kapitalu, saj so
si številni avtorji enotni, da v okviru intelektualnega kapitala le človeški ka-
pital prinaša podjetju prvo dodano vrednost (Pascal 2000).
Van Ark in Hulten (2007) trdita, da v primeru, če združimo neotiplji-
ve vire, tehnološke vire in delovno silo, kar bi lahko enačili s človeškim ka-
pitalom, lahko pojasnimo kar 60 % rasti produktivnosti.
Kešeljević (2004) opredeljuje tri ravni človeškega kapitala: individual-
no, podjetniško ter narodnogospodarsko raven. Na individualni ravni gre
za vlaganje v posameznika. V času šolanja posameznik pridobi določeno
znanje, osvoji nekatere veščine, pride pa tudi do sprememb v mentaliteti,
saj so izobraženi ljudje bolj dojemljivi za nove ideje ter imajo drugačen od-
nos do dela in družbe (Nafziger 2006).
Podjetniški vidik človeškega kapitala problematizira vložke v zaposle-
ne zaradi njihovega možnega prehoda h konkurentom ter favorizira vla-
ganje podjetij v specifična znanja svojih zaposlenih, ki jih lahko uporabi-
