Page 95 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 95
Dejavniki vpliva na management znanja 95
sameznikovem primeru, ko obstajajo dobičkonosne priložnosti za nove
gospodarske dejavnosti, te priložnosti z bolj kakovostnim človeškim kapi-
talom hitreje zaznajo in prepoznajo (Davidsson in Honig 2003).
Delove izkušnje. Delovne izkušnje, so izkušnje, ki jih posameznik pri-
dobiva na delovnem mestu skozi delo, ki ga opravlja. Delovne izkušnje so
dejavnik podjetniškega vedenja in jih lahko proučujemo z dveh vidikov:
(1) nezadovoljstvo s predhodno zaposlitvijo poveča možnost ustanovitve
lastnega podjetja; (2) predhodne izkušnje so se izkazale kot zelo uporab-
ne.
Kulture in vrednote. Vrednote so pomemben del posameznika ter izra-
žajo okolje, v katerem je rasel in iz katerega prihaja. Čeprav raziskave navaja-
jo, da so osebne vrednote pomembne za podjetnika, pogosto ne potrjujejo,
da lahko po teh vrednotah ločimo podjetnike od managerjev, neuspešnih
podjetnikov ali splošne populacije. Medtem, ko so osebne vrednote, kot so
podpora, dobrohotnost, prilagodljivost, agresija, kreativnost itd., značilne
za podjetnike, so pogosto iste vrednote značilne tudi za uspešne posame-
znike. Vsako razmišljanje o osebnih značilnostih podjetnikov mora vsebo-
vati tudi ugotavljanje znanja značilnih sistemov vrednosti.
Pomen in politika človeškega kapitala v novi ekonomiji – ekonomiji
znanja
Teorije človeškega kapitala temeljijo torej na generiranju in povečanju
vrednosti. Ljudje so namreč edini element z inherentno močjo generira-
nja vrednosti, vse ostale spremenljivke, od denarja, materiala, tovarn, opre-
me in energije, so zgolj neaktivni potencial. Le ljudje, kot aktivni potencial,
lahko namreč generirajo vrednost preko aplikacij intrinzične humanosti,
motiviranosti, naučenih spretnosti in znanja ter upravljanja z orodjem (Fi-
tz-enz 2000).
Na podlagali teoretične analize lahko evidentno zaključimo, da sta se,
z razvojem ekonomije znanja, spremenila vloga in pomen človeškega kapi-
tala. Gre za transformacijo končne administrativne in zakonodajne vloge
t. i. personalnega oddelka. Danes zagotovo vsi delodajalci govorijo o tem,
koliko so za uspeh njihove organizacije zaslužni prav zaposleni v njej. Vlo-
ženi denar v človeški vir ni več strošek ampak dobičkonosna investicija.
Tako podobno transformacijo za management človeških virov navaja tudi
Fletcher (2004). Pravi, da je to posebej pomembno za moderno poslovanje.
Vlogo in pomen človeškega kapitala vidimo v pravilnem organiziranju de-
javnosti, ki organizaciji omogoča, da angažira pravo osebo na prvem mes-
tu, da zaposlenim omogoči izobraževanje in napredek, pravilno motivira in
nagradi zaposlene ter s pravilnim koordiniranjem vseh navedenih dejavno-
sti doseže dobre rezultate.
sameznikovem primeru, ko obstajajo dobičkonosne priložnosti za nove
gospodarske dejavnosti, te priložnosti z bolj kakovostnim človeškim kapi-
talom hitreje zaznajo in prepoznajo (Davidsson in Honig 2003).
Delove izkušnje. Delovne izkušnje, so izkušnje, ki jih posameznik pri-
dobiva na delovnem mestu skozi delo, ki ga opravlja. Delovne izkušnje so
dejavnik podjetniškega vedenja in jih lahko proučujemo z dveh vidikov:
(1) nezadovoljstvo s predhodno zaposlitvijo poveča možnost ustanovitve
lastnega podjetja; (2) predhodne izkušnje so se izkazale kot zelo uporab-
ne.
Kulture in vrednote. Vrednote so pomemben del posameznika ter izra-
žajo okolje, v katerem je rasel in iz katerega prihaja. Čeprav raziskave navaja-
jo, da so osebne vrednote pomembne za podjetnika, pogosto ne potrjujejo,
da lahko po teh vrednotah ločimo podjetnike od managerjev, neuspešnih
podjetnikov ali splošne populacije. Medtem, ko so osebne vrednote, kot so
podpora, dobrohotnost, prilagodljivost, agresija, kreativnost itd., značilne
za podjetnike, so pogosto iste vrednote značilne tudi za uspešne posame-
znike. Vsako razmišljanje o osebnih značilnostih podjetnikov mora vsebo-
vati tudi ugotavljanje znanja značilnih sistemov vrednosti.
Pomen in politika človeškega kapitala v novi ekonomiji – ekonomiji
znanja
Teorije človeškega kapitala temeljijo torej na generiranju in povečanju
vrednosti. Ljudje so namreč edini element z inherentno močjo generira-
nja vrednosti, vse ostale spremenljivke, od denarja, materiala, tovarn, opre-
me in energije, so zgolj neaktivni potencial. Le ljudje, kot aktivni potencial,
lahko namreč generirajo vrednost preko aplikacij intrinzične humanosti,
motiviranosti, naučenih spretnosti in znanja ter upravljanja z orodjem (Fi-
tz-enz 2000).
Na podlagali teoretične analize lahko evidentno zaključimo, da sta se,
z razvojem ekonomije znanja, spremenila vloga in pomen človeškega kapi-
tala. Gre za transformacijo končne administrativne in zakonodajne vloge
t. i. personalnega oddelka. Danes zagotovo vsi delodajalci govorijo o tem,
koliko so za uspeh njihove organizacije zaslužni prav zaposleni v njej. Vlo-
ženi denar v človeški vir ni več strošek ampak dobičkonosna investicija.
Tako podobno transformacijo za management človeških virov navaja tudi
Fletcher (2004). Pravi, da je to posebej pomembno za moderno poslovanje.
Vlogo in pomen človeškega kapitala vidimo v pravilnem organiziranju de-
javnosti, ki organizaciji omogoča, da angažira pravo osebo na prvem mes-
tu, da zaposlenim omogoči izobraževanje in napredek, pravilno motivira in
nagradi zaposlene ter s pravilnim koordiniranjem vseh navedenih dejavno-
sti doseže dobre rezultate.
