Page 93 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 93
Dejavniki vpliva na management znanja 93
jo le pri svojem delodajalcu. Kešeljević (2004) v nadaljevanju opozarja tudi
na pomen usposabljanja ter pomen učenja z delom, ki sta pogosto v ozadju
formalnega, šolskega izobraževanja. Iz vidika narodnega gospodarstva izo-
braževanje prinaša koristi tudi širši družbi. Država namreč ne vlaga v člo-
veške vire le s šolanjem mladih, temveč tudi z usposabljanjem brezposelnih.
Človeški kapital je v drugi polovici 90-ih let, po podatkih OECD (2006),
prispeval k rasti produktivnosti delovne sile držav članic G7 že med 15 %
in 90 %.
Kot smo že ugotovili, človeški kapital vključuje znanje, spretnosti, spo-
sobnosti in kompetence, ki izhajajo iz izobrazbe, izkušenj ter individualnih
spretnosti posameznika. Delimo ga na eksplicitno in implicitno znanje po-
sameznika. Eksplicitno znanje je formalno znanje in ga lahko prepoznamo,
shranimo ter posredujemo drugim, najpogosteje v obliki dokumentov. V
današnjem času, ki temelji na znanju, visoko tehnološkem okolju, izobraz-
bi, izkušnjah in individualnih spretnosti, pa postaja formalno znanje hitro
zastarelo. Poleg tega tudi eksplicitno znanje ni težko posnemati in ga zato
ne moremo jemati kot vir konkurenčne prednosti podjetja. Druga dimen-
zija človeškega kapitala, ki je pogosto spregledana, pa je implicitno oziro-
ma tacitno znanje. To je skrito znanje, ki ga sestavljajo naše izkušnje, intui-
cija, individualno razmišljanje, zaznavanje in občutki. Implicitno znanje je
specifično za vsako organizacijo in je zgrajeno skozi čas, ko se zaposleni so-
cializirajo s podjetjem, ko postanejo del kulture podjetja in razumejo nje-
govo strukturo ter dinamične procese. Organizacija namreč ni koristna za-
radi svoje strukture, ampak zato, ker je celota nekih skritih sposobnosti, ki
so zakopane v njej (Luthans in Youssef 2004, 146). Implicitno znanje je to-
rej tisto, po katerem se lahko podjetje razlikuje od ostalih in na tem gradi
svojo konkurenčno prednost.
V organizacijskem smislu je človeški kapital opredeljen kot »kombi-
nacija znanja, veščin, inovativnosti in zmožnosti/sposobnosti zaposlenih v
podjetju izvajati naloge« (Edvinsson in Malone 1997).
Vedno bolj postaja očitno, da so človeški viri ključni za uspeh orga-
nizacije in lahko ponujajo najboljšo donosnost investicije in konkurenčno
prednost. Človeški viri niso več strošek poslovanja, temveč predstavljajo vir
in investicijo, s katero je treba učinkovito in uspešno ravnati, da prinese vi-
soke donose v obliki konkurenčne prednosti (Peneger 2006, 67). Zato je
pomembno, da podjetje nenehno vlaga v svoj človeški kapital, saj bo z nje-
govo pomočjo lahko doseglo konkurenčno prednost pred ostalimi in s tem
posledično tudi izboljšalo svojo profitabilnost.
Pomembnost človeškega kapitala je še posebej vidna v današnjih časih.
Srečujemo se namreč s številnimi ekonomskimi izzivi, in sicer z manjša-
jo le pri svojem delodajalcu. Kešeljević (2004) v nadaljevanju opozarja tudi
na pomen usposabljanja ter pomen učenja z delom, ki sta pogosto v ozadju
formalnega, šolskega izobraževanja. Iz vidika narodnega gospodarstva izo-
braževanje prinaša koristi tudi širši družbi. Država namreč ne vlaga v člo-
veške vire le s šolanjem mladih, temveč tudi z usposabljanjem brezposelnih.
Človeški kapital je v drugi polovici 90-ih let, po podatkih OECD (2006),
prispeval k rasti produktivnosti delovne sile držav članic G7 že med 15 %
in 90 %.
Kot smo že ugotovili, človeški kapital vključuje znanje, spretnosti, spo-
sobnosti in kompetence, ki izhajajo iz izobrazbe, izkušenj ter individualnih
spretnosti posameznika. Delimo ga na eksplicitno in implicitno znanje po-
sameznika. Eksplicitno znanje je formalno znanje in ga lahko prepoznamo,
shranimo ter posredujemo drugim, najpogosteje v obliki dokumentov. V
današnjem času, ki temelji na znanju, visoko tehnološkem okolju, izobraz-
bi, izkušnjah in individualnih spretnosti, pa postaja formalno znanje hitro
zastarelo. Poleg tega tudi eksplicitno znanje ni težko posnemati in ga zato
ne moremo jemati kot vir konkurenčne prednosti podjetja. Druga dimen-
zija človeškega kapitala, ki je pogosto spregledana, pa je implicitno oziro-
ma tacitno znanje. To je skrito znanje, ki ga sestavljajo naše izkušnje, intui-
cija, individualno razmišljanje, zaznavanje in občutki. Implicitno znanje je
specifično za vsako organizacijo in je zgrajeno skozi čas, ko se zaposleni so-
cializirajo s podjetjem, ko postanejo del kulture podjetja in razumejo nje-
govo strukturo ter dinamične procese. Organizacija namreč ni koristna za-
radi svoje strukture, ampak zato, ker je celota nekih skritih sposobnosti, ki
so zakopane v njej (Luthans in Youssef 2004, 146). Implicitno znanje je to-
rej tisto, po katerem se lahko podjetje razlikuje od ostalih in na tem gradi
svojo konkurenčno prednost.
V organizacijskem smislu je človeški kapital opredeljen kot »kombi-
nacija znanja, veščin, inovativnosti in zmožnosti/sposobnosti zaposlenih v
podjetju izvajati naloge« (Edvinsson in Malone 1997).
Vedno bolj postaja očitno, da so človeški viri ključni za uspeh orga-
nizacije in lahko ponujajo najboljšo donosnost investicije in konkurenčno
prednost. Človeški viri niso več strošek poslovanja, temveč predstavljajo vir
in investicijo, s katero je treba učinkovito in uspešno ravnati, da prinese vi-
soke donose v obliki konkurenčne prednosti (Peneger 2006, 67). Zato je
pomembno, da podjetje nenehno vlaga v svoj človeški kapital, saj bo z nje-
govo pomočjo lahko doseglo konkurenčno prednost pred ostalimi in s tem
posledično tudi izboljšalo svojo profitabilnost.
Pomembnost človeškega kapitala je še posebej vidna v današnjih časih.
Srečujemo se namreč s številnimi ekonomskimi izzivi, in sicer z manjša-
