Page 96 - Biloslavo, Roberto, in Kljajić-Dervić, Mirela, 2016. Dejavniki uspešnosti managementa znanja. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 96
Dejavniki uspešnosti managementa znanja: Primer trgovine v državi v razvoju
Človeški kapital torej temelji na načelu, da so zaposleni največje bo-
gastvo organizacije in da so korporativno znanje ter druge kompeten-
ce najmočnejši adut za zagotavljanje stalne rasti sistema, ohranjanje kon-
kurenčnosti in stalnega izboljšanja ter izpopolnjevanja na vseh področjih.
Človeški kapital bi se torej moral oblikovati na osnovi vizije razvoja, v skla-
du z globalizacijskimi procesi, pogoji ekonomije znanja, procesi interna-
cionalizacije, zakonodajnimi spremembami, upravljanjem sprememb tur-
bulentnega okolja in intenzivnim razvojem managementa ter drugimi
razvojnimi trendi.
Človeški kapital in management znanja
Za potrebe razumevanja odnosa med človeškim kapitalom in managemen-
tom znanja smo začeli s teoretično obravnavo teh pojmov. S posamezno
96 analizo vseh elementov teh definicij pridemo do povezanosti managemen-
ta znanja s človeškim kapitalom:
− »Pridobivanje in uporaba virov« z vidika človeškega kapitala
vključuje obveznost, da se npr. preko zaposlovanja in planiranja
zagotovijo ustrezni človeški viri v organizaciji.
− »Ustvarjanje okolja« vključuje tesno povezanost človeškega kapi-
tala z osnovami vrednosti organizacijske kulture.
− »Dostopnost informacij posameznikov« se nanaša na zelo po-
membno vlogo, ki jo ima človeški kapital v procesu komunikaci-
je znotraj organizacije, kot tudi v medsebojnem povezovanju po-
sameznika, zagotovo gledano tudi z vidika uporabe informacijske
tehnologije.
− »Okolje«, v katerem posamezniki lahko pridobijo, delijo in upo-
rabljajo take informacije, da bi razvili svoje znanje, implicira na
vlogo človeškega kapitala, ki se nanaša na trening, izobrazbo in
razvoj, kot tudi na timsko delo.
− »... kjer bodo spodbujani, da uporabljajo to znanje v korist orga-
nizacije kot celote« ukaže na pomembnost sistema nagrajevanja
kot enega od načinov … določenega obnašanja v organizaciji.
Kar je pomembno poudariti, in je zelo pomembno za razumevanje
obeh navedenih pojmov, je dejstvo, da sta oba fenomena povezana s skup-
nim imenovalcem – delavcem znanja. Povezanost managementa znanja in
človeškega kapitala je usmerjena na raziskovanje možnosti, ki nam v ekono-
miji znanja lahko nudi program managementa znanja, ob upoštevanju po-
zicije in potreb delavca znanja.
Človeški kapital torej temelji na načelu, da so zaposleni največje bo-
gastvo organizacije in da so korporativno znanje ter druge kompeten-
ce najmočnejši adut za zagotavljanje stalne rasti sistema, ohranjanje kon-
kurenčnosti in stalnega izboljšanja ter izpopolnjevanja na vseh področjih.
Človeški kapital bi se torej moral oblikovati na osnovi vizije razvoja, v skla-
du z globalizacijskimi procesi, pogoji ekonomije znanja, procesi interna-
cionalizacije, zakonodajnimi spremembami, upravljanjem sprememb tur-
bulentnega okolja in intenzivnim razvojem managementa ter drugimi
razvojnimi trendi.
Človeški kapital in management znanja
Za potrebe razumevanja odnosa med človeškim kapitalom in managemen-
tom znanja smo začeli s teoretično obravnavo teh pojmov. S posamezno
96 analizo vseh elementov teh definicij pridemo do povezanosti managemen-
ta znanja s človeškim kapitalom:
− »Pridobivanje in uporaba virov« z vidika človeškega kapitala
vključuje obveznost, da se npr. preko zaposlovanja in planiranja
zagotovijo ustrezni človeški viri v organizaciji.
− »Ustvarjanje okolja« vključuje tesno povezanost človeškega kapi-
tala z osnovami vrednosti organizacijske kulture.
− »Dostopnost informacij posameznikov« se nanaša na zelo po-
membno vlogo, ki jo ima človeški kapital v procesu komunikaci-
je znotraj organizacije, kot tudi v medsebojnem povezovanju po-
sameznika, zagotovo gledano tudi z vidika uporabe informacijske
tehnologije.
− »Okolje«, v katerem posamezniki lahko pridobijo, delijo in upo-
rabljajo take informacije, da bi razvili svoje znanje, implicira na
vlogo človeškega kapitala, ki se nanaša na trening, izobrazbo in
razvoj, kot tudi na timsko delo.
− »... kjer bodo spodbujani, da uporabljajo to znanje v korist orga-
nizacije kot celote« ukaže na pomembnost sistema nagrajevanja
kot enega od načinov … določenega obnašanja v organizaciji.
Kar je pomembno poudariti, in je zelo pomembno za razumevanje
obeh navedenih pojmov, je dejstvo, da sta oba fenomena povezana s skup-
nim imenovalcem – delavcem znanja. Povezanost managementa znanja in
človeškega kapitala je usmerjena na raziskovanje možnosti, ki nam v ekono-
miji znanja lahko nudi program managementa znanja, ob upoštevanju po-
zicije in potreb delavca znanja.
