Page 85 - Kavčič, Klemen, in Klemen Bončina, 2016. Načrtovanje organizacijske politike ob vključevanju zunanjega izvajanja dejavnosti. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 85
Predlog procesne analize 4
vodilo Hofstedeja (1980), da je v znani raziskavi umestil kulture v
razsežnosti:
• velik razpon moči – majhen razpon moči;
• malo izmikanja negotovosti – obilo izmikanja negotovosti;
• individualizem – kolektivizem;
• »moškost« (prevladuje racionalnost) – »ženskost« (prevladujejo
čustva);
• kratkoročnost – dolgoročnost.
Zaradi kompleksnosti sestavin kultur ni mogoče enostavno razvr-
ščati po nekaterih merilih (npr. geografskemu položaju, jeziku, ve-
rovanju itd.). Hofstede (1993) pravi, da je kultura konstrukt, ki ga ni
mogoče neposredno opazovati, temveč je moč o njem samo posre-
dno sklepati prek zapisov ter verbalnega in neverbalnega vedenja
ljudi v dani skupini.
Schein (1992, 9–10) opisuje kulturo kot vzorec temeljnih predpo-
stavk, ki so jih člani skupnosti odkrili ali oblikovali v procesu raz-
reševanja odprtih zadev, pomembnih za obstoj skupnosti, in so se
pokazale dovolj uspešne, da jih je treba prenesti na nove člane, da bi
ti lahko ustrezno dojemali in razmišljali o zadevah, povezanih s pri-
laganjem zunanjemu okolju in notranjim povezovanjem. Po Scheinu
(1992, 12–15) se kultura manifestira na treh ravneh. Na prvi, površin-
ski ravni opazimo vidne znake (artefakte), kot so npr. fizično okolje
podjetja, organizacijska struktura, procesi in izdelki. Na drugi ravni
se manifestirajo vrednote podjetja (usvojene, privzete vrednote),
kot so npr. politike, cilji in strategije, načini vodenja. Tretjo raven
predstavljajo temeljne podmene, kot so podzavestno doživljanje,
dojemanje in občutenje podjetja.
Kot pravi Tavčar (2008, 217–219), kultura odraža vrednote, ki so
skupne pomembnemu delu vplivnih udeležencev, zlasti sodelavcev.
Vrednote so dobrine, ki ljudem največ pomenijo, ki se jim zlepa ne
odpovedo in ki se v veliki meri prenašajo z izročilom iz roda v rod.
Usmeritvam, ki so nasprotne ali vsaj tuje kulturi, se ljudje v podjetju
žilavo upirajo. Podobno velja za kulture okolij, v katerih deluje podje-
tje. Musek (1993, 137–147) razvršča vrednote v hedonske, potenčne,
moralne vrednote in vrednote izpolnitve, te pa nato združuje nav-
83
vodilo Hofstedeja (1980), da je v znani raziskavi umestil kulture v
razsežnosti:
• velik razpon moči – majhen razpon moči;
• malo izmikanja negotovosti – obilo izmikanja negotovosti;
• individualizem – kolektivizem;
• »moškost« (prevladuje racionalnost) – »ženskost« (prevladujejo
čustva);
• kratkoročnost – dolgoročnost.
Zaradi kompleksnosti sestavin kultur ni mogoče enostavno razvr-
ščati po nekaterih merilih (npr. geografskemu položaju, jeziku, ve-
rovanju itd.). Hofstede (1993) pravi, da je kultura konstrukt, ki ga ni
mogoče neposredno opazovati, temveč je moč o njem samo posre-
dno sklepati prek zapisov ter verbalnega in neverbalnega vedenja
ljudi v dani skupini.
Schein (1992, 9–10) opisuje kulturo kot vzorec temeljnih predpo-
stavk, ki so jih člani skupnosti odkrili ali oblikovali v procesu raz-
reševanja odprtih zadev, pomembnih za obstoj skupnosti, in so se
pokazale dovolj uspešne, da jih je treba prenesti na nove člane, da bi
ti lahko ustrezno dojemali in razmišljali o zadevah, povezanih s pri-
laganjem zunanjemu okolju in notranjim povezovanjem. Po Scheinu
(1992, 12–15) se kultura manifestira na treh ravneh. Na prvi, površin-
ski ravni opazimo vidne znake (artefakte), kot so npr. fizično okolje
podjetja, organizacijska struktura, procesi in izdelki. Na drugi ravni
se manifestirajo vrednote podjetja (usvojene, privzete vrednote),
kot so npr. politike, cilji in strategije, načini vodenja. Tretjo raven
predstavljajo temeljne podmene, kot so podzavestno doživljanje,
dojemanje in občutenje podjetja.
Kot pravi Tavčar (2008, 217–219), kultura odraža vrednote, ki so
skupne pomembnemu delu vplivnih udeležencev, zlasti sodelavcev.
Vrednote so dobrine, ki ljudem največ pomenijo, ki se jim zlepa ne
odpovedo in ki se v veliki meri prenašajo z izročilom iz roda v rod.
Usmeritvam, ki so nasprotne ali vsaj tuje kulturi, se ljudje v podjetju
žilavo upirajo. Podobno velja za kulture okolij, v katerih deluje podje-
tje. Musek (1993, 137–147) razvršča vrednote v hedonske, potenčne,
moralne vrednote in vrednote izpolnitve, te pa nato združuje nav-
83
