Page 24 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 24
Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju
stvaritev pripadale avtorjem – delavcem, saj gre za produkt njihovega inte-
lekta, za njihovo duhovno stvaritev. Po drugi strani pa je z nastankom teh
stvaritev povezan tudi delodajalec, saj zagotavlja pogoje, da do teh stvari-
tev sploh pride, obenem pa nosi celotno ekonomsko tveganje takega po-
četja. Delavec bo namreč prejel plačo ne glede na to, ali bo njegovo krea-
tivno ustvarjanje in inoviranje komercialno uspešno ali ne, medtem ko za
delodajalca ni nujno, da se mu njegov »vložek« v inoviranje sploh kdaj po-
vrne. Pojavlja se torej vprašanje, ali naj bo za ustvarjalnost in inovativno-
st nagrajen delavec, ki je inovacijo ustvaril, ali delodajalec, ki jo je materi-
alno omogočil.
Določene države pri pravnem urejanju ustvarjalnosti in inovativnosti v
delovnem razmerju poudarjajo, da je podlaga za nagrado delavčev napor, ki
presega tisto, za kar delavec prejema plačo oziroma kar se od njega pričaku-
24 je iz pogodbe o zaposlitvi. Gre za t. i. načelo »supplemenatry benefit prin-
ciple« nagrajevanja inovativnosti v delovnem razmerju (Trimborn 2009,
32). Druge države pa namesto tega izhajajo iz monopolne pravice, ki jo de-
lodajalec pridobi na podlagi delavčeve stvaritve, pri kateri naj bi bil dela-
vec pravično udeležen pri vseh koristih, ki iz te stvaritve izhajajo (Harhoff
in Hoisl 2006, 8). Središčno vprašanje omenjenih izhodišč je, kaj je bolj
pravično glede na zgoraj izpostavljene vidike. V zadnjem desetletju pa se
v zvezi z nagrajevanjem inovativnosti v delovnem razmerju vse bolj ome-
nja tudi kriterij učinkovitosti, t.i. »efficiency principle«, ki ne izhaja toli-
ko iz pravnih, pač pa bolj iz ekonomskih načel. Po tem kriteriju je nagra-
jevanje delavcev pomembno predvsem zaradi svojega (domnevnega) vpliva
na njihovo zavzetost. Če posplošimo, lahko trdimo, da različni ekonom-
ski modeli nagrajevanja delavcev predpostavljajo, da večji delovni rezultati
zahtevajo večji napor delavcev in da je to nekako povezano z nepripravlje-
nostjo delavcev na te napore, pri čemer uvedba nagrajevanja to nepriprav-
ljenost spremeni v pripravljenost oz. v zavzetost (Baker, Jensen in Murphy
1988, 1). Nagrajevanje je v primeru inovacij v delovnem razmerju potreb-
no zato, ker patentni sistem in sistem avtorskopravnega varstva nista na-
menjena le spodbujanju ustvarjanja in inoviranja v delovnem razmerju, pač
pa spodbujanju ustvarjanja in inoviranja na splošno. V delovnem razmer-
ju je prav kriterij učinkovitosti tisti, zaradi katerega so pravice intelektual-
ne lastnine z zakonodajo večinoma dodeljene (pripadajo) delodajalcu, ki
lahko učinkoviteje poskrbi za njihovo pravno varstvo in komercialni uspeh
kot pa delavec.27 Če nekoliko karikiramo, lahko rečemo, da je delavec za te
pravice prikrajšan, zato naj v zameno za to »prikrajšanje« prejme pravično
27 Poleg tega (bodoče) imetništvo patenta pomeni tudi za delodajalca spodbudo za inoviranje (Repas
2008, 51.)
stvaritev pripadale avtorjem – delavcem, saj gre za produkt njihovega inte-
lekta, za njihovo duhovno stvaritev. Po drugi strani pa je z nastankom teh
stvaritev povezan tudi delodajalec, saj zagotavlja pogoje, da do teh stvari-
tev sploh pride, obenem pa nosi celotno ekonomsko tveganje takega po-
četja. Delavec bo namreč prejel plačo ne glede na to, ali bo njegovo krea-
tivno ustvarjanje in inoviranje komercialno uspešno ali ne, medtem ko za
delodajalca ni nujno, da se mu njegov »vložek« v inoviranje sploh kdaj po-
vrne. Pojavlja se torej vprašanje, ali naj bo za ustvarjalnost in inovativno-
st nagrajen delavec, ki je inovacijo ustvaril, ali delodajalec, ki jo je materi-
alno omogočil.
Določene države pri pravnem urejanju ustvarjalnosti in inovativnosti v
delovnem razmerju poudarjajo, da je podlaga za nagrado delavčev napor, ki
presega tisto, za kar delavec prejema plačo oziroma kar se od njega pričaku-
24 je iz pogodbe o zaposlitvi. Gre za t. i. načelo »supplemenatry benefit prin-
ciple« nagrajevanja inovativnosti v delovnem razmerju (Trimborn 2009,
32). Druge države pa namesto tega izhajajo iz monopolne pravice, ki jo de-
lodajalec pridobi na podlagi delavčeve stvaritve, pri kateri naj bi bil dela-
vec pravično udeležen pri vseh koristih, ki iz te stvaritve izhajajo (Harhoff
in Hoisl 2006, 8). Središčno vprašanje omenjenih izhodišč je, kaj je bolj
pravično glede na zgoraj izpostavljene vidike. V zadnjem desetletju pa se
v zvezi z nagrajevanjem inovativnosti v delovnem razmerju vse bolj ome-
nja tudi kriterij učinkovitosti, t.i. »efficiency principle«, ki ne izhaja toli-
ko iz pravnih, pač pa bolj iz ekonomskih načel. Po tem kriteriju je nagra-
jevanje delavcev pomembno predvsem zaradi svojega (domnevnega) vpliva
na njihovo zavzetost. Če posplošimo, lahko trdimo, da različni ekonom-
ski modeli nagrajevanja delavcev predpostavljajo, da večji delovni rezultati
zahtevajo večji napor delavcev in da je to nekako povezano z nepripravlje-
nostjo delavcev na te napore, pri čemer uvedba nagrajevanja to nepriprav-
ljenost spremeni v pripravljenost oz. v zavzetost (Baker, Jensen in Murphy
1988, 1). Nagrajevanje je v primeru inovacij v delovnem razmerju potreb-
no zato, ker patentni sistem in sistem avtorskopravnega varstva nista na-
menjena le spodbujanju ustvarjanja in inoviranja v delovnem razmerju, pač
pa spodbujanju ustvarjanja in inoviranja na splošno. V delovnem razmer-
ju je prav kriterij učinkovitosti tisti, zaradi katerega so pravice intelektual-
ne lastnine z zakonodajo večinoma dodeljene (pripadajo) delodajalcu, ki
lahko učinkoviteje poskrbi za njihovo pravno varstvo in komercialni uspeh
kot pa delavec.27 Če nekoliko karikiramo, lahko rečemo, da je delavec za te
pravice prikrajšan, zato naj v zameno za to »prikrajšanje« prejme pravično
27 Poleg tega (bodoče) imetništvo patenta pomeni tudi za delodajalca spodbudo za inoviranje (Repas
2008, 51.)
