Page 26 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 26
Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju
skega dela). Izhajajoč iz zapisanega ugotavljamo, da lahko kot nagrado šte-
jemo samo tiste ugodnosti, ki jih delavec dobiva poleg plače.
V teoriji (Armstrong in Murlis 2004; Milkovich in Newman 2008;
Nelson 2005) poznamo različne vrste nagrad in različne načine njihove-
ga podeljevanja. Najbolj pogosta je delitev nagrad na denarne in nedenar-
ne, materialne in nematerialne. Denarna nagrada je, kot že beseda sama
pove, nagrada, ki jo delavec prejme v denarju. Vse ostale nagrade so nede-
narne nagrade. Mednje spadajo, denimo, zlate ure, darila umetniške vred-
nosti, potovanja, razkošne večerje ali kosila, knjige, športni pripomočki,
prenosni telefoni in računalniki in podobno (Zupan 2009, 561). Naslednja
najbolj pogosta delitev, ki jo v teoriji srečamo, je delitev na materialne in
nematerialne nagrade. Med prve spadajo vse tiste nagrade, ki delavcu pri-
našajo neko materialno oziroma ekonomsko korist, medtem ko so nema-
26 terialne nagrade npr. ustna in pisna pohvala, plaketa, čestitke, pojavljanje
v oglasih podjetja, nastopanje na pomembnih sestankih, bolj zveneče ime
delovnega mesta, poimenovanje izdelka po delavcu in druge nagrade, s ka-
terimi podjetje delavcu pokaže, da ceni njegovo delo. Podobna tej delitvi je
delitev na finančne in nefinančne nagrade, pri čemer so finančne nagrade
tiste, ki se jih lahko ovrednoti v denarju, nefinančnih pa ne oziroma je to
bistveno težje (npr. javna pohvala).
Poleg različnih oblik (vrst) nagrad je treba opozoriti tudi na različne
načine njihovega podeljevanja. Teorija govori predvsem o formalnih in ne-
formalnih programih podeljevanja nagrad. Pri formalnih programih so
vrste nagrad kot tudi višina nagrad in merila za njihovo podelitev predpi-
sane vnaprej, običajno pisno, medtem ko gre pri neformalnih programih za
spontano podeljevanje nagrad, ki jih lahko uporabljajo in izvajajo vodje na
vseh ravneh. Pri formalnih programih je zelo pomemben tudi način pode-
litve nagrade; običajno se to stori na javnih prireditvah oziroma dogodkih
podjetja, medtem ko sta pri neformalnih programih način in oblika pode-
litve nagrade prepuščena vodji (Zupan 2001, 209–10). Neformalni progra-
mi so v primerjavi s formalnimi tudi nekoliko cenejši, saj zahtevajo malo
načrtovanja in truda, povezani so z nižjimi stroški in so sestavni del vsako-
dnevnega vodenja (Zupan 2009, 559).
Slovenska zakonodaja, ki ureja alokacijo pravic glede rezultatov ustvar-
jalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju, pojma »nagrada« ne opre-
deljuje. Iz ZPILDR pa jasno izhaja, da zakon določa zgolj pravico do denar-
ne (in ne kake druge) nagrade: v 15. členu ureja »odmero« nagrade, v 16.
členu določa »pridobitev pravice« do primerne nagrade, v 18. členu pred-
pisuje, da se nagrada »izračuna« in ureja »višino«, »izplačilo« in »vrači-
lo že plačane« nagrade. Poleg tega Pravilnik o nagradah za izume iz delov-
skega dela). Izhajajoč iz zapisanega ugotavljamo, da lahko kot nagrado šte-
jemo samo tiste ugodnosti, ki jih delavec dobiva poleg plače.
V teoriji (Armstrong in Murlis 2004; Milkovich in Newman 2008;
Nelson 2005) poznamo različne vrste nagrad in različne načine njihove-
ga podeljevanja. Najbolj pogosta je delitev nagrad na denarne in nedenar-
ne, materialne in nematerialne. Denarna nagrada je, kot že beseda sama
pove, nagrada, ki jo delavec prejme v denarju. Vse ostale nagrade so nede-
narne nagrade. Mednje spadajo, denimo, zlate ure, darila umetniške vred-
nosti, potovanja, razkošne večerje ali kosila, knjige, športni pripomočki,
prenosni telefoni in računalniki in podobno (Zupan 2009, 561). Naslednja
najbolj pogosta delitev, ki jo v teoriji srečamo, je delitev na materialne in
nematerialne nagrade. Med prve spadajo vse tiste nagrade, ki delavcu pri-
našajo neko materialno oziroma ekonomsko korist, medtem ko so nema-
26 terialne nagrade npr. ustna in pisna pohvala, plaketa, čestitke, pojavljanje
v oglasih podjetja, nastopanje na pomembnih sestankih, bolj zveneče ime
delovnega mesta, poimenovanje izdelka po delavcu in druge nagrade, s ka-
terimi podjetje delavcu pokaže, da ceni njegovo delo. Podobna tej delitvi je
delitev na finančne in nefinančne nagrade, pri čemer so finančne nagrade
tiste, ki se jih lahko ovrednoti v denarju, nefinančnih pa ne oziroma je to
bistveno težje (npr. javna pohvala).
Poleg različnih oblik (vrst) nagrad je treba opozoriti tudi na različne
načine njihovega podeljevanja. Teorija govori predvsem o formalnih in ne-
formalnih programih podeljevanja nagrad. Pri formalnih programih so
vrste nagrad kot tudi višina nagrad in merila za njihovo podelitev predpi-
sane vnaprej, običajno pisno, medtem ko gre pri neformalnih programih za
spontano podeljevanje nagrad, ki jih lahko uporabljajo in izvajajo vodje na
vseh ravneh. Pri formalnih programih je zelo pomemben tudi način pode-
litve nagrade; običajno se to stori na javnih prireditvah oziroma dogodkih
podjetja, medtem ko sta pri neformalnih programih način in oblika pode-
litve nagrade prepuščena vodji (Zupan 2001, 209–10). Neformalni progra-
mi so v primerjavi s formalnimi tudi nekoliko cenejši, saj zahtevajo malo
načrtovanja in truda, povezani so z nižjimi stroški in so sestavni del vsako-
dnevnega vodenja (Zupan 2009, 559).
Slovenska zakonodaja, ki ureja alokacijo pravic glede rezultatov ustvar-
jalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju, pojma »nagrada« ne opre-
deljuje. Iz ZPILDR pa jasno izhaja, da zakon določa zgolj pravico do denar-
ne (in ne kake druge) nagrade: v 15. členu ureja »odmero« nagrade, v 16.
členu določa »pridobitev pravice« do primerne nagrade, v 18. členu pred-
pisuje, da se nagrada »izračuna« in ureja »višino«, »izplačilo« in »vrači-
lo že plačane« nagrade. Poleg tega Pravilnik o nagradah za izume iz delov-
