Page 34 - Zirnstein, Elizabeta, 2016. Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti delovnem razmerju. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 34
Izumi, avtorska dela in drugi rezultati ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem razmerju
loti na strani delodajalca. Slednji kriterij, po katerem se sprašujemo, katera
stran nosi tveganje ekonomskega (ne)uspeha neke inovacije oziroma dru-
ge intelektualne stvaritve, je po našem mnenju zelo uporaben predvsem v
primerih, ko gre za velike materialne vložke v neko inovacijo. Seveda pa je
za prakso zgolj ta (dodatni) kriterij premalo, še posebej zato, ker ni ena-
ko uporaben za vse primere (ni npr. uporaben za posredni službeni izum,
ki je nastal naključno). Sodišča bodo morala v prihodnosti pri odločanju
v primerih alokacije pravic in obveznosti glede rezultatov ustvarjalnosti in
inovativnosti v delovnem razmerju upoštevati specifike tega dela. Podob-
no ugotavlja tudi Senčur Peček (2007a, 168), ki se pri tem sicer ne sklicuje
neposredno na delovna mesta, ki od delavca zahtevajo inovacijske napore,
pač pa to ugotavlja na splošno oz. navaja, da bo sodna praksa morala razvi-
ti dodatne pokazatelje delovnega razmerja tako, da jih bo prilagodila posa-
34 meznim poklicem oziroma dejavnostim. Kot že rečeno, gre pri »inovacij-
skih« delovnih mestih predvsem za določeno stopnjo avtonomije delavca,
zaradi česar je element podrejenosti delodajalcu veliko manj izrazit.
Menimo, da bodo dodatni kriteriji za ugotavljanje obstoja ali neobsto-
ja delovnega razmerja v primerih, ki se nanašajo na inovativnost, morali
nastati iz konkretnih primerov v praksi. V prihodnosti bo torej razvoj dok-
trine na tem področju odvisen predvsem od sodišč, njihovega razumevanja
ureditve tega specifičnega pravnega področja kakor tudi njihovega razu-
mevanja posebnih okoliščin opravljanja intelektualnega dela, ki rezultira v
inovacijah in drugih intelektualnih storitvah. Žal lahko teorija pomaga le
v manjši meri. Dinamika delovnopravnih odnosov je namreč zaradi spre-
memb v organiziranju in delovanju podjetij že na splošno zelo intenzivna,
v primeru inovativnih podjetij pa še toliko bolj. Kot ilustrativen primer
lahko navedemo koncept odprtega inoviranja (angl. open innovation), ki ga
pravna teorija sploh še ni natančneje obravnavala v smislu značilnosti de-
lovnopravnih odnosov v pogojih odprtega inoviranja.
Upravičenost do rezultatov ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem
razmerju
Pri alokaciji pravic in dolžnosti med delavcem in delodajalcem v primeru
inovacij in ostalih stvaritev v delovnem razmerju je najpomembneje dati
odgovor na naslednje vprašanje: kdaj in v kakšni meri je delodajalec upra-
vičen do koristi iz inovacij in ostalih stvaritev, ki jih je ustvaril delavec? V
tujini je pristop k temu zelo različen. Nekatere države imajo to vprašanje
urejeno z zakonodajo, medtem ko druge prepuščajo delavcu in delodajal-
cu, da ga uredita na pogodbeni način. Nadalje nekatere države pri razdelje-
vanju koristi iz inovacij v delovnem razmerju izhajajo iz temeljnih koncep-
loti na strani delodajalca. Slednji kriterij, po katerem se sprašujemo, katera
stran nosi tveganje ekonomskega (ne)uspeha neke inovacije oziroma dru-
ge intelektualne stvaritve, je po našem mnenju zelo uporaben predvsem v
primerih, ko gre za velike materialne vložke v neko inovacijo. Seveda pa je
za prakso zgolj ta (dodatni) kriterij premalo, še posebej zato, ker ni ena-
ko uporaben za vse primere (ni npr. uporaben za posredni službeni izum,
ki je nastal naključno). Sodišča bodo morala v prihodnosti pri odločanju
v primerih alokacije pravic in obveznosti glede rezultatov ustvarjalnosti in
inovativnosti v delovnem razmerju upoštevati specifike tega dela. Podob-
no ugotavlja tudi Senčur Peček (2007a, 168), ki se pri tem sicer ne sklicuje
neposredno na delovna mesta, ki od delavca zahtevajo inovacijske napore,
pač pa to ugotavlja na splošno oz. navaja, da bo sodna praksa morala razvi-
ti dodatne pokazatelje delovnega razmerja tako, da jih bo prilagodila posa-
34 meznim poklicem oziroma dejavnostim. Kot že rečeno, gre pri »inovacij-
skih« delovnih mestih predvsem za določeno stopnjo avtonomije delavca,
zaradi česar je element podrejenosti delodajalcu veliko manj izrazit.
Menimo, da bodo dodatni kriteriji za ugotavljanje obstoja ali neobsto-
ja delovnega razmerja v primerih, ki se nanašajo na inovativnost, morali
nastati iz konkretnih primerov v praksi. V prihodnosti bo torej razvoj dok-
trine na tem področju odvisen predvsem od sodišč, njihovega razumevanja
ureditve tega specifičnega pravnega področja kakor tudi njihovega razu-
mevanja posebnih okoliščin opravljanja intelektualnega dela, ki rezultira v
inovacijah in drugih intelektualnih storitvah. Žal lahko teorija pomaga le
v manjši meri. Dinamika delovnopravnih odnosov je namreč zaradi spre-
memb v organiziranju in delovanju podjetij že na splošno zelo intenzivna,
v primeru inovativnih podjetij pa še toliko bolj. Kot ilustrativen primer
lahko navedemo koncept odprtega inoviranja (angl. open innovation), ki ga
pravna teorija sploh še ni natančneje obravnavala v smislu značilnosti de-
lovnopravnih odnosov v pogojih odprtega inoviranja.
Upravičenost do rezultatov ustvarjalnosti in inovativnosti v delovnem
razmerju
Pri alokaciji pravic in dolžnosti med delavcem in delodajalcem v primeru
inovacij in ostalih stvaritev v delovnem razmerju je najpomembneje dati
odgovor na naslednje vprašanje: kdaj in v kakšni meri je delodajalec upra-
vičen do koristi iz inovacij in ostalih stvaritev, ki jih je ustvaril delavec? V
tujini je pristop k temu zelo različen. Nekatere države imajo to vprašanje
urejeno z zakonodajo, medtem ko druge prepuščajo delavcu in delodajal-
cu, da ga uredita na pogodbeni način. Nadalje nekatere države pri razdelje-
vanju koristi iz inovacij v delovnem razmerju izhajajo iz temeljnih koncep-
