Page 36 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 36
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
nje opredeljuje kot vpliv na sodelavce, da opravijo naloge, za katere vodja
meni, da morajo biti narejene, oz. kot pravi Goodwin (2006, 72), pome-
ni vodenje: »… dosegati cilje skozi druge ljudi«. Pri vodenju ne moremo
govoriti o enostranskem vplivu. Vodja sicer res vpliva na sledilce, vendar
tudi ti vplivajo nanj. Kot ugotavljajo Gil idr. (2005, 324), je vodjev resnični
vpliv odvisen od primernih zaveznikov, ugodne timske klime ter obstoja
timov, ki se zavedajo svojih potencialov. Kouzes in Posner (1987, 8) v svoji
definiciji vodenja izpostavljata odnosni vidik med vodjo in podrejenimi,
pri čemer so prav podrejeni tisti, ki odločajo o tem, ali bodo nekomu priz-
nali vodstvene sposobnosti ali ne.
Pointer in Sanchez (1993, 36–37) izpostavljata naslednje značilnos-
ti vodenja:
36 - vodenje je proces – je aktivnost, opredeljena z glagolom in ne sa-
mostalnikom;
- težišče vodenja je oseba (vodja), zato je vodenje vedno osebno;
- vodenje se osredotoča na ostale posameznike in skupine;
- vodenje je akt vplivanja;
- vodenje je namensko in ne slučajno;
- namen vodenja je doseganje ciljev, ki bi jih posamezniki ne bili
sposobni doseči samostojno;
- vodenje je večsmerno, poteka od zgoraj navzdol in obratno, v vse
ostale smeri in izven organizacije.
Purvee in Enkhtuvshin (2015, 112) pravita, da so vodje: » … ljudje,
ki lahko spreminjajo in usmerjajo organizacije ter lahko podpirajo organi-
zacijske inovacije in inovativna prizadevanja na različne načine«. Jensen
(2012, 45) vodenje opredeljuje kot »mehke« procese managementa, ki z
veščinami komunikacije in sposobnostmi motiviranja dosegajo večjo zav-
zetost pri zaposlenih.
Levin in Crom (2000, 19) vidita vodenje globlje od managementa in
menita, da pomeni: »… pomoč ljudem, da dosežejo tisto, za kar so sposobni;
zasnovati vizijo za prihodnost; spodbujati, poučevati, svetovati, razvijati in
ohranjati uspešne medsebojne odnose«. Podobno razlaga Lipičnik (1998,
312), ki pravi, da je vodenje sestavni del širšega procesa managementa.
V okviru vodenja pa skušamo vplivati na ljudi, jih usmerjati in pri-
praviti do tega, da delo opravijo, kar se da najboljše. Vodja pri svojem
vplivanju uporablja različne vrste moči. Najbolj poznana in uporabljena
French-Ravenova klasifikacijska taksonomija (1959, v Yukl 1998, 178) de-
finira naslednje vrste moči:
nje opredeljuje kot vpliv na sodelavce, da opravijo naloge, za katere vodja
meni, da morajo biti narejene, oz. kot pravi Goodwin (2006, 72), pome-
ni vodenje: »… dosegati cilje skozi druge ljudi«. Pri vodenju ne moremo
govoriti o enostranskem vplivu. Vodja sicer res vpliva na sledilce, vendar
tudi ti vplivajo nanj. Kot ugotavljajo Gil idr. (2005, 324), je vodjev resnični
vpliv odvisen od primernih zaveznikov, ugodne timske klime ter obstoja
timov, ki se zavedajo svojih potencialov. Kouzes in Posner (1987, 8) v svoji
definiciji vodenja izpostavljata odnosni vidik med vodjo in podrejenimi,
pri čemer so prav podrejeni tisti, ki odločajo o tem, ali bodo nekomu priz-
nali vodstvene sposobnosti ali ne.
Pointer in Sanchez (1993, 36–37) izpostavljata naslednje značilnos-
ti vodenja:
36 - vodenje je proces – je aktivnost, opredeljena z glagolom in ne sa-
mostalnikom;
- težišče vodenja je oseba (vodja), zato je vodenje vedno osebno;
- vodenje se osredotoča na ostale posameznike in skupine;
- vodenje je akt vplivanja;
- vodenje je namensko in ne slučajno;
- namen vodenja je doseganje ciljev, ki bi jih posamezniki ne bili
sposobni doseči samostojno;
- vodenje je večsmerno, poteka od zgoraj navzdol in obratno, v vse
ostale smeri in izven organizacije.
Purvee in Enkhtuvshin (2015, 112) pravita, da so vodje: » … ljudje,
ki lahko spreminjajo in usmerjajo organizacije ter lahko podpirajo organi-
zacijske inovacije in inovativna prizadevanja na različne načine«. Jensen
(2012, 45) vodenje opredeljuje kot »mehke« procese managementa, ki z
veščinami komunikacije in sposobnostmi motiviranja dosegajo večjo zav-
zetost pri zaposlenih.
Levin in Crom (2000, 19) vidita vodenje globlje od managementa in
menita, da pomeni: »… pomoč ljudem, da dosežejo tisto, za kar so sposobni;
zasnovati vizijo za prihodnost; spodbujati, poučevati, svetovati, razvijati in
ohranjati uspešne medsebojne odnose«. Podobno razlaga Lipičnik (1998,
312), ki pravi, da je vodenje sestavni del širšega procesa managementa.
V okviru vodenja pa skušamo vplivati na ljudi, jih usmerjati in pri-
praviti do tega, da delo opravijo, kar se da najboljše. Vodja pri svojem
vplivanju uporablja različne vrste moči. Najbolj poznana in uporabljena
French-Ravenova klasifikacijska taksonomija (1959, v Yukl 1998, 178) de-
finira naslednje vrste moči:
