Page 37 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 37
Vodenje in spreminjanje v zdravstvenih organizacijah 37
- Moč nagrajevanja: izvira iz možnosti vodje, da nagradi sodelav-
ce. Sodelavci sprejemajo navodila vodje in pričakujejo, da bos-
ta njihovo ustrezno vedenje in dobro opravljeno delo nagrajena,
bodisi v obliki boljše plače, napredovanja na delovnem mes-
tu, dodatnega izobraževanja bodisi v nematerialnih oblikah
nagrajevanja, kot so priznanje in pohvala ter druge ugodnosti,
ki pripomorejo h kakovosti delovnega življenja in k privlačnosti
dela za zaposlenega (Treven 1998, 233).
- Moč prisile: štejemo med negativno vrsto moči, saj izvira iz stra-
hu sodelavcev pred kaznijo. Vodja uporablja različne načine pri-
sile in kaznovanja. Ta vrsta moči je manj učinkovita kot prejšnja.
- Legitimna moč: izvira iz formalnega položaja vodje, ki ima av-
toriteto in pristojnosti, da nadzira vedenje drugih. Sodelavci se
podrejajo vodji, ki zaseda višje mesto v hierarhiji organizacije.
- Ekspertna moč: izvira iz izkušenj ter specializiranega strokovne-
ga znanja vodij. Zaposleni so prepričani, da vodja določene nalo-
ge najbolje opravi.
- Referenčna moč: izhaja iz identifikacije sodelavcev z vodjo. Ta ka-
rizmatični vpliv vodje na sodelavce se kaže v tem, da mu želijo
biti čim podobnejši, ga občudujejo in mu sledijo.
Moč v managementu ni vedno uporabljena s pozitivnimi nameni ter
v dobrobit organizacije in njenih članov. Biloslavo (2010, 74–80) navaja
tri paradigme v dojemanju moči:
- Prva je managerska paradigma moči, ki jo njeni avtorji razumejo
kot negativen pojav v organizaciji. Izraža se kot sposobnost posa-
meznika ali skupine, da vpliva na druge posameznike ali skupi-
ne. Lahko obstaja izven formalne hierarhične strukture in pro-
cesov, kar lahko povzroča tudi dezorganizacijo. Nekateri avtorji
te paradigme povezujejo moč z nadzorom nad redkimi viri v or-
ganizaciji, drugi avtorji pa opozarjajo na simbolen pomen moči,
ki se izraža skozi komunikacijo in se uporablja za uresničevanje
določenih ciljev.
- Druga paradigma je kritična paradigma moči, izhajajoča iz
prepričanja, da je moč sredstvo dominacije managementa nad
ostalimi člani organizacije, ki se kaže v uveljavljanju njihovih oz-
kih interesov na račun ostalih deležnikov. Moč položaja ne iz-
haja iz strokovne avtoritete in se večinoma izraža v zaodrju, ne
neposredno vsem na očeh. Posamezniki in skupine svojo moč
uresničujejo tako, da ostalim posameznikom ali skupinam pre-
- Moč nagrajevanja: izvira iz možnosti vodje, da nagradi sodelav-
ce. Sodelavci sprejemajo navodila vodje in pričakujejo, da bos-
ta njihovo ustrezno vedenje in dobro opravljeno delo nagrajena,
bodisi v obliki boljše plače, napredovanja na delovnem mes-
tu, dodatnega izobraževanja bodisi v nematerialnih oblikah
nagrajevanja, kot so priznanje in pohvala ter druge ugodnosti,
ki pripomorejo h kakovosti delovnega življenja in k privlačnosti
dela za zaposlenega (Treven 1998, 233).
- Moč prisile: štejemo med negativno vrsto moči, saj izvira iz stra-
hu sodelavcev pred kaznijo. Vodja uporablja različne načine pri-
sile in kaznovanja. Ta vrsta moči je manj učinkovita kot prejšnja.
- Legitimna moč: izvira iz formalnega položaja vodje, ki ima av-
toriteto in pristojnosti, da nadzira vedenje drugih. Sodelavci se
podrejajo vodji, ki zaseda višje mesto v hierarhiji organizacije.
- Ekspertna moč: izvira iz izkušenj ter specializiranega strokovne-
ga znanja vodij. Zaposleni so prepričani, da vodja določene nalo-
ge najbolje opravi.
- Referenčna moč: izhaja iz identifikacije sodelavcev z vodjo. Ta ka-
rizmatični vpliv vodje na sodelavce se kaže v tem, da mu želijo
biti čim podobnejši, ga občudujejo in mu sledijo.
Moč v managementu ni vedno uporabljena s pozitivnimi nameni ter
v dobrobit organizacije in njenih članov. Biloslavo (2010, 74–80) navaja
tri paradigme v dojemanju moči:
- Prva je managerska paradigma moči, ki jo njeni avtorji razumejo
kot negativen pojav v organizaciji. Izraža se kot sposobnost posa-
meznika ali skupine, da vpliva na druge posameznike ali skupi-
ne. Lahko obstaja izven formalne hierarhične strukture in pro-
cesov, kar lahko povzroča tudi dezorganizacijo. Nekateri avtorji
te paradigme povezujejo moč z nadzorom nad redkimi viri v or-
ganizaciji, drugi avtorji pa opozarjajo na simbolen pomen moči,
ki se izraža skozi komunikacijo in se uporablja za uresničevanje
določenih ciljev.
- Druga paradigma je kritična paradigma moči, izhajajoča iz
prepričanja, da je moč sredstvo dominacije managementa nad
ostalimi člani organizacije, ki se kaže v uveljavljanju njihovih oz-
kih interesov na račun ostalih deležnikov. Moč položaja ne iz-
haja iz strokovne avtoritete in se večinoma izraža v zaodrju, ne
neposredno vsem na očeh. Posamezniki in skupine svojo moč
uresničujejo tako, da ostalim posameznikom ali skupinam pre-
