Page 38 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 38
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
prečujejo izpostavljanje njihovih interesov. Moč se uporablja za
oblikovanje percepcije ljudi tako, da ti sprejmejo podrejeno vlo-
go, ker ne vidijo drugih alternativ. Uveljavljanje moči poteka
skozi formalno strukturo in procese, kot tudi skozi kulturne ar-
tefakte (simbole, zgodbe, anekdote) in je namenjeno izključno
ohranjanju privilegiranega položaja ene skupine. Management
in strukture, ki ga podpirajo, sistematično uporabljajo izkrivlje-
no komunikacijo za prekrivanje neravnotežja moči. Moč mana-
gementa je v okviru te paradigme namenjena predvsem ustvarja-
nju uporabnih, ustrežljivih in discipliniranih delavcev.
- Tretja paradigma je postmoderna paradigma moči, ki moč razu-
me kot nekaj, česar ni mogoče obvladovati, usmerjati ali izrab-
ljati. Pojavlja se izven posameznika, v razmerjih in pomeni mre-
38 žo moči, katere del je vsak od nas. Moč ni koncentrirana pri eni
osebi. Različne družbene skupine so enakomerno vpete v mrežo
moči, zato je avtoriteta managementa odvisna predvsem od raz-
merij teh moči in prevladujočega diskurza med njimi.
Mnogi avtorji (Goleman, Boyatzis in McKee 2002, 21; Lawrence, Ru-
ppel in Tworoger 2014, 271) pri vodenju izpostavljajo predvsem čustveno
vlogo vodij, katerih naloga je usmerjati čustva skupine v pozitivno smer
in odstranjevati motnje, ki jih ustvarjajo negativna čustva. Čustva mo-
rajo biti prepoznana, sprejeta in upoštevana (Lawrence, Ruppel in Two-
roger 2014, 262). Čustveno-inteligenčnim sposobnostim vodij Goleman,
Boyatzis in McKee (2002, 31) pripisujejo vpliv na »utrip« v organizaciji
in razpoloženje zaposlenih ter s tem posledično na dobro opravljeno delo.
Omenjene sposobnosti pomenijo najprej »znati upravljati sebe in svoja
čustva«, potem pa še odnose z drugimi (Goodwin 2006, 102). Na tem
mestu moramo izpostaviti rek kitajskega filozofa, Lao Ceja, ki pravi, da
je obvladovanje drugih moč, obvladovanje sebe pa resnična sposobnost.
Odličen vodja mora zaznati čustvene tokove, ki vplivajo na sposobnost
ljudi, da delajo najbolje (Goleman 2010, 266). Pri tem je najpomembneje,
da vodja ugotovi, kakšne so njegove prednosti in jih tudi stalno izboljšuje
(Drucker 1999, 160). Weisinger (2001, 30) trdi, da je prav visoka stopnja
samozavedanja temelj čustvene inteligence, ki jo vodja lahko povečuje z
razvijanjem dobrih komunikacijskih sposobnosti ter sposobnosti za me-
dosebne odnose. Avtor (Weisinger 2001, 147–148) tudi trdi, da učinkovi-
to in uspešno komunikacijo omogočajo naslednje sposobnosti:
- samorazkrivanje: vodja mora jasno povedati, kaj misli, čuti in
hoče;
prečujejo izpostavljanje njihovih interesov. Moč se uporablja za
oblikovanje percepcije ljudi tako, da ti sprejmejo podrejeno vlo-
go, ker ne vidijo drugih alternativ. Uveljavljanje moči poteka
skozi formalno strukturo in procese, kot tudi skozi kulturne ar-
tefakte (simbole, zgodbe, anekdote) in je namenjeno izključno
ohranjanju privilegiranega položaja ene skupine. Management
in strukture, ki ga podpirajo, sistematično uporabljajo izkrivlje-
no komunikacijo za prekrivanje neravnotežja moči. Moč mana-
gementa je v okviru te paradigme namenjena predvsem ustvarja-
nju uporabnih, ustrežljivih in discipliniranih delavcev.
- Tretja paradigma je postmoderna paradigma moči, ki moč razu-
me kot nekaj, česar ni mogoče obvladovati, usmerjati ali izrab-
ljati. Pojavlja se izven posameznika, v razmerjih in pomeni mre-
38 žo moči, katere del je vsak od nas. Moč ni koncentrirana pri eni
osebi. Različne družbene skupine so enakomerno vpete v mrežo
moči, zato je avtoriteta managementa odvisna predvsem od raz-
merij teh moči in prevladujočega diskurza med njimi.
Mnogi avtorji (Goleman, Boyatzis in McKee 2002, 21; Lawrence, Ru-
ppel in Tworoger 2014, 271) pri vodenju izpostavljajo predvsem čustveno
vlogo vodij, katerih naloga je usmerjati čustva skupine v pozitivno smer
in odstranjevati motnje, ki jih ustvarjajo negativna čustva. Čustva mo-
rajo biti prepoznana, sprejeta in upoštevana (Lawrence, Ruppel in Two-
roger 2014, 262). Čustveno-inteligenčnim sposobnostim vodij Goleman,
Boyatzis in McKee (2002, 31) pripisujejo vpliv na »utrip« v organizaciji
in razpoloženje zaposlenih ter s tem posledično na dobro opravljeno delo.
Omenjene sposobnosti pomenijo najprej »znati upravljati sebe in svoja
čustva«, potem pa še odnose z drugimi (Goodwin 2006, 102). Na tem
mestu moramo izpostaviti rek kitajskega filozofa, Lao Ceja, ki pravi, da
je obvladovanje drugih moč, obvladovanje sebe pa resnična sposobnost.
Odličen vodja mora zaznati čustvene tokove, ki vplivajo na sposobnost
ljudi, da delajo najbolje (Goleman 2010, 266). Pri tem je najpomembneje,
da vodja ugotovi, kakšne so njegove prednosti in jih tudi stalno izboljšuje
(Drucker 1999, 160). Weisinger (2001, 30) trdi, da je prav visoka stopnja
samozavedanja temelj čustvene inteligence, ki jo vodja lahko povečuje z
razvijanjem dobrih komunikacijskih sposobnosti ter sposobnosti za me-
dosebne odnose. Avtor (Weisinger 2001, 147–148) tudi trdi, da učinkovi-
to in uspešno komunikacijo omogočajo naslednje sposobnosti:
- samorazkrivanje: vodja mora jasno povedati, kaj misli, čuti in
hoče;
