Page 42 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 42
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
- vključitev ljudi v kreiranje lastnih področij dela ter načrtovanje
lastnega razvoja – predvsem tistih, ki morajo uporabljati nova
orodja, metode in tehnike dela;
- zagotovitev močnih finančnih in nefinančnih spodbud, ki so ne-
posredno vezane na nadpovprečni uspeh;
- oskrba ljudi z usposabljanjem »just in time«, osredotočenim na
specifične potrebe.
Avtorja (prav tam) predlagata politiko »odprtih vrat« oz. doseglji-
vost vodje za zaposlene ob vsakem času. Komunikacija naj bo jasna in po-
gosta, v obliki rednih sestankov, kakovostnih poročil, informativnih de-
lavnic, internih časopisov ipd.
42
Slika 3: Okvir za razumevanje vodenja
Vir: Robbins 1997, v Dubrin 2004, 22.
Na proces vodenja imajo vpliv vsaj trije dejavniki: vodja, zaposleni in
okoliščine (ILM 2007, 17). Tudi Hersey in Blanchard (1993, 94) ugota-
vljata, da je proces vodenja funkcija vodje, sledilcev in okoliščin: V = f
(v, s, o). Vodenje ni abstraktna dejavnost, vedno poteka v praksi, pri ka-
teri je treba upoštevati faktorje, povezane z vodjo (njegove karakteristi-
ke in osebnostne lastnosti, vedenje in stil vodenja), ter karakteristike vo-
denih in okoliščine (vezane na notranje in zunanje okolje organizacije).
Karakteristike in osebnostne lastnosti vodje se nanašajo na njegove not-
ranje kvalitete, kot sta npr. samozavedanje in zmožnost reševanja proble-
mov. Vedenje in stil vodenja se nanašata na pristop k vodenju oz. na to,
kako pogosto vodja pomaga svojim podrejenim (mentoriranje, podporno
vodenje), ali jih morda vključuje v odločanje o zadevah, ki se tičejo njiho-
vega dela (participativni stil vodenja) ipd. Karakteristike zaposlenih pa
se nanašajo na njihove lastnosti, pomembne za delo, kot npr. inteligen-
tnost, motivacijo za delo, samoiniciativnost ipd. Poleg faktorjev, poveza-
- vključitev ljudi v kreiranje lastnih področij dela ter načrtovanje
lastnega razvoja – predvsem tistih, ki morajo uporabljati nova
orodja, metode in tehnike dela;
- zagotovitev močnih finančnih in nefinančnih spodbud, ki so ne-
posredno vezane na nadpovprečni uspeh;
- oskrba ljudi z usposabljanjem »just in time«, osredotočenim na
specifične potrebe.
Avtorja (prav tam) predlagata politiko »odprtih vrat« oz. doseglji-
vost vodje za zaposlene ob vsakem času. Komunikacija naj bo jasna in po-
gosta, v obliki rednih sestankov, kakovostnih poročil, informativnih de-
lavnic, internih časopisov ipd.
42
Slika 3: Okvir za razumevanje vodenja
Vir: Robbins 1997, v Dubrin 2004, 22.
Na proces vodenja imajo vpliv vsaj trije dejavniki: vodja, zaposleni in
okoliščine (ILM 2007, 17). Tudi Hersey in Blanchard (1993, 94) ugota-
vljata, da je proces vodenja funkcija vodje, sledilcev in okoliščin: V = f
(v, s, o). Vodenje ni abstraktna dejavnost, vedno poteka v praksi, pri ka-
teri je treba upoštevati faktorje, povezane z vodjo (njegove karakteristi-
ke in osebnostne lastnosti, vedenje in stil vodenja), ter karakteristike vo-
denih in okoliščine (vezane na notranje in zunanje okolje organizacije).
Karakteristike in osebnostne lastnosti vodje se nanašajo na njegove not-
ranje kvalitete, kot sta npr. samozavedanje in zmožnost reševanja proble-
mov. Vedenje in stil vodenja se nanašata na pristop k vodenju oz. na to,
kako pogosto vodja pomaga svojim podrejenim (mentoriranje, podporno
vodenje), ali jih morda vključuje v odločanje o zadevah, ki se tičejo njiho-
vega dela (participativni stil vodenja) ipd. Karakteristike zaposlenih pa
se nanašajo na njihove lastnosti, pomembne za delo, kot npr. inteligen-
tnost, motivacijo za delo, samoiniciativnost ipd. Poleg faktorjev, poveza-
