Page 46 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 46
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
Nekateri raziskovalci (Pucelj in Likar 2006, 138) ugotavljajo, da je
prav vodenje ključni in najpomembnejši dejavnik za spodbujanje predlo-
gov za izboljšave oz. inovacije. V svoji raziskavi avtorja (prav tam) ugota-
vljata, da v 70 odstotkih primerov vodenje ključno vpliva na inovacijsko
kulturo v neki organizaciji oz. v naši družbi. Gradnjo kulture inovira-
nja pospešuje t. i. porazdeljeno vodenje (angl. shared oz. distributed le-
adersip), ki je primerno v času hitrih sprememb (McCrimmon 2005,
1064). Gre za obliko neformalnega vodenja, pri katerem vodja svojo moč
oz. možnost odločanja porazdeli med ostale člane tima. Takšno vodenje
je še posebej pomembno v okoljih, v katerih so inovacije ključnega pome-
na za uspeh organizacije.
46
Slika 4: Ogrodje za vodenje
Vir: Fullan 2001, 9.
Fullan (2001, 3–11) gre v svojih razmišljanjih še dlje. Zaradi komple-
ksnosti današnjih problemov meni, da je poleg kreiranja znanja potrebna
tudi njegova delitev med zaposlenimi. Izraba usvojenega znanja poteka na
način, da ga zaposleni ne zadržujejo zase, ampak ga skozi reševanje proble-
mov delijo med seboj. Današnji vodje sprememb morajo nujno razumeti
procese spreminjanja. Inovativne ideje ne zadoščajo, pomembno je razu-
meti način, kako jih spraviti v življenje. Fullanovo (2001, 5) razumevanje
procesa spreminjanja Drucker (2004, 129) enači z učenjem inoviranja. Pri
Nekateri raziskovalci (Pucelj in Likar 2006, 138) ugotavljajo, da je
prav vodenje ključni in najpomembnejši dejavnik za spodbujanje predlo-
gov za izboljšave oz. inovacije. V svoji raziskavi avtorja (prav tam) ugota-
vljata, da v 70 odstotkih primerov vodenje ključno vpliva na inovacijsko
kulturo v neki organizaciji oz. v naši družbi. Gradnjo kulture inovira-
nja pospešuje t. i. porazdeljeno vodenje (angl. shared oz. distributed le-
adersip), ki je primerno v času hitrih sprememb (McCrimmon 2005,
1064). Gre za obliko neformalnega vodenja, pri katerem vodja svojo moč
oz. možnost odločanja porazdeli med ostale člane tima. Takšno vodenje
je še posebej pomembno v okoljih, v katerih so inovacije ključnega pome-
na za uspeh organizacije.
46
Slika 4: Ogrodje za vodenje
Vir: Fullan 2001, 9.
Fullan (2001, 3–11) gre v svojih razmišljanjih še dlje. Zaradi komple-
ksnosti današnjih problemov meni, da je poleg kreiranja znanja potrebna
tudi njegova delitev med zaposlenimi. Izraba usvojenega znanja poteka na
način, da ga zaposleni ne zadržujejo zase, ampak ga skozi reševanje proble-
mov delijo med seboj. Današnji vodje sprememb morajo nujno razumeti
procese spreminjanja. Inovativne ideje ne zadoščajo, pomembno je razu-
meti način, kako jih spraviti v življenje. Fullanovo (2001, 5) razumevanje
procesa spreminjanja Drucker (2004, 129) enači z učenjem inoviranja. Pri
