Page 47 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 47
Vodenje in spreminjanje v zdravstvenih organizacijah 47
vodenju sprememb kot pomembne komponente Fullan izpostavlja izgra-
dnjo odnosov in sodelovanje med zaposlenimi ter ustvarjanje povezav. Pri
tem pa mora vodjo usmerjati moralni namen, ki se kaže v skrbi za dobro-
bit sodelavcev, strank ter družbe kot celote. Avtor meni, da je z uporabo
omenjenih petih komponent učinkovitega vodenja možno pri sodelavcih
izvabiti entuziazem in upanje, da so rešljivi najtežji problemi. Predpogoj
pa je, da vodja sam verjame v spremembo, je navdušen in predan spremi-
njanju (Fullan 2001, 7). Le s takim načinom vodenja se zgodi več dobrih
in manj slabih stvari. Avtorjevo ogrodje za vodenje sprememb prikazu-
je slika 4.
Ustrezen pristop k dvigu produktivnosti umskega delavca je naloga
vodstev, ki morajo slediti naslednjim korakom (Drucker 2004, 168):
- opredeliti nalogo;
- osredotočiti delo na to nalogo;
- opredeliti uspešnost;
- zaposlenega postaviti za partnerja pri izboljševanju uspešnosti in
ga obravnavati kot prvi vir idej za to izboljševanje;
- vključiti nenehno učenje in poučevanje v delo vsakega zaposlene-
ga in delovne skupine, kajti usposabljanje je zgolj začetek učenja;
umski delavci se največ naučijo, kadar poučujejo.
Nosilec sprememb v organizaciji je managerski vrh. To je vodilni ka-
der, ki ima veliko znanja, izkušenj, poguma in smisla za sodelovanje z dru-
gimi ljudmi. Pri delu jasno izražajo svoja stališča. Pri vodenju jim dosti-
krat pomaga njihova karizma, s katero še lažje spreminjajo organizacijsko
kulturo. Njihova pomembna značilnost je tudi vizionarstvo in sposob-
nost prenašanja vizije na ostale zaposlene, saj mora vodja izražati strast
in navdušenje, s katerima začrtano vizijo spreminja v realnost (Branden
2000, 62). Pri vodenju sprememb (pa tudi pri vodenju nasploh) je po-
membna lastnost vodij integriteta, ki jo Leigh (2009, 4) povezuje s kon-
sistentnim in z zakonitim delovanjem vodje ter z njegovimi moralnimi in
etičnimi nameni.
Verle in Markič (2012, 9) pravita, da današnji vršni managerji potre-
bujejo mehke veščine (angl. softer skills), kot so: voditeljstvo, ravnanje z
ljudmi in timsko delo. Le na ta način se bodo sposobni odzivati in prila-
gajati na spremembe. Kot trdita avtorja (Verle in Markič 2012, 69), vo-
denje ne bo več možno s slabimi managerji. Zaradi skrbi za zadovoljstvo
uporabnikov in zadovoljstvo zaposlenih se od lastnikov in vršnih mana-
gerjev zahteva nov sodelovalen pristop pri organiziranju ter usmerjanju
zaposlenih.
vodenju sprememb kot pomembne komponente Fullan izpostavlja izgra-
dnjo odnosov in sodelovanje med zaposlenimi ter ustvarjanje povezav. Pri
tem pa mora vodjo usmerjati moralni namen, ki se kaže v skrbi za dobro-
bit sodelavcev, strank ter družbe kot celote. Avtor meni, da je z uporabo
omenjenih petih komponent učinkovitega vodenja možno pri sodelavcih
izvabiti entuziazem in upanje, da so rešljivi najtežji problemi. Predpogoj
pa je, da vodja sam verjame v spremembo, je navdušen in predan spremi-
njanju (Fullan 2001, 7). Le s takim načinom vodenja se zgodi več dobrih
in manj slabih stvari. Avtorjevo ogrodje za vodenje sprememb prikazu-
je slika 4.
Ustrezen pristop k dvigu produktivnosti umskega delavca je naloga
vodstev, ki morajo slediti naslednjim korakom (Drucker 2004, 168):
- opredeliti nalogo;
- osredotočiti delo na to nalogo;
- opredeliti uspešnost;
- zaposlenega postaviti za partnerja pri izboljševanju uspešnosti in
ga obravnavati kot prvi vir idej za to izboljševanje;
- vključiti nenehno učenje in poučevanje v delo vsakega zaposlene-
ga in delovne skupine, kajti usposabljanje je zgolj začetek učenja;
umski delavci se največ naučijo, kadar poučujejo.
Nosilec sprememb v organizaciji je managerski vrh. To je vodilni ka-
der, ki ima veliko znanja, izkušenj, poguma in smisla za sodelovanje z dru-
gimi ljudmi. Pri delu jasno izražajo svoja stališča. Pri vodenju jim dosti-
krat pomaga njihova karizma, s katero še lažje spreminjajo organizacijsko
kulturo. Njihova pomembna značilnost je tudi vizionarstvo in sposob-
nost prenašanja vizije na ostale zaposlene, saj mora vodja izražati strast
in navdušenje, s katerima začrtano vizijo spreminja v realnost (Branden
2000, 62). Pri vodenju sprememb (pa tudi pri vodenju nasploh) je po-
membna lastnost vodij integriteta, ki jo Leigh (2009, 4) povezuje s kon-
sistentnim in z zakonitim delovanjem vodje ter z njegovimi moralnimi in
etičnimi nameni.
Verle in Markič (2012, 9) pravita, da današnji vršni managerji potre-
bujejo mehke veščine (angl. softer skills), kot so: voditeljstvo, ravnanje z
ljudmi in timsko delo. Le na ta način se bodo sposobni odzivati in prila-
gajati na spremembe. Kot trdita avtorja (Verle in Markič 2012, 69), vo-
denje ne bo več možno s slabimi managerji. Zaradi skrbi za zadovoljstvo
uporabnikov in zadovoljstvo zaposlenih se od lastnikov in vršnih mana-
gerjev zahteva nov sodelovalen pristop pri organiziranju ter usmerjanju
zaposlenih.
