Page 52 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem

Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah

- raziskujoče organizacije, ki same raziskujejo možnosti spremi-
njanja;

- ustvarjalne organizacije, ki same ustvarjajo priložnosti za uspeh.
Walker, Armenakis in Bernerth (2007, 762–64) kot pomebne faktor-

je uspešnega uvajanja organizacijskih sprememb navajajo nekaj različnih
skupin.
- Vsebinski: so specifični in vezani na posamezno organizacijo;

spremembe so pogosto označene kot temeljne ali inkremental-
ne. Temeljne so običajno povzročene z okoljskimi zahtevami ali
novimi vladnimi regulativami. Za inkrementalne spremembe pa
je značilna postopnost, premikanje korak za korakom proti or-
ganizacijskim idealom. Podobno občasne (epizodne) spremem-
52 be sprožijo notranji faktorji (npr. spremembo ključnih kadrov)
ali pa zunanji faktorji (npr. nove tehnologije). Za kontinuirano
spremembo pa je značilno konstantno nadgrajevanje oz. izbolj-
ševanje delovnih praks.
- Procesni: nanašajo se na aktivnosti med uvajanjem in izvajanjem
predlagane spremembe. Agenti sprememb morajo pripraviti za-
poslene na spremembo z odprto in pošteno komunikacijo. Obra-
zložiti morajo razliko med obstoječim in želenim stanjem ter iz-
ražati zaupanje v zmožnost organizacije za uvajanje sprememb.
- Kontekstualni: nanašajo se na stopnjo profesionalizma, tehnič-
na znanja, managerske pristope k spremembam in določitev pot-
rebnih virov. Zunanji kontekstualni faktorji so konkurenčni
pritisk, zakonske in tehnološke spremembe, vladne regulative –
organizacija običajno nanje nima vpliva, spremembe mora izvesti
kot odgovor na omenjene kontekstualne faktorje.
- Individualne razlike: zaposleni imajo različne osebne karakteri-
stike in predispozicije, ki med spremembami lahko različno vpli-
vajo na njihove reakcije.
McLean (2011, v Hewitt-Taylor 2013, 35) opisuje dva vidika spremi-
njanja: spremembo in tranzicijo. Sprememba se nanaša na opazne stvari,
ki se zgodijo ali so narejene, medtem ko tranzicija opisuje, kaj ljudje čuti-
jo, izkusijo in vidijo kot pomembno. V praksi je potrebno preučiti oba vi-
dika, čeprav je pozornost običajno bolj namenjena praktičnim vidikom
oz. opaznim stvarem. Pomembno je premisliti tudi tranzicijske elemente;
ali se ljudje počutijo vključene, kakšne izzive, grožnje in priložnosti jim
prinašajo spremembe ter kaj bodo z novimi načini dela pridobili ali izgu-
bili. Ljudje morajo biti prepričani, da je sprememba potrebna, še preden jo