Page 60 - Martinčič, Romana, in Roberto Biloslavo. 2017. Vodenje v zdravstvenih organizacijah. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 60
Vodenje sprememb v zdravstvenih organizacijah
Kultura organizacije je kompleksna in temelji na skupnih pogledih
ter prepričanjih zaposlenih, ki so pogosto nezavedna. Stil vodenja pa je
ključno gibalo ustvarjanja organizacijske kulture. Kaže se v pretoku in-
formacij, načinu sprejemanja odločitev, metodah motiviranja zaposlenih
in načinih razreševanja konfliktov. Organizacijska kultura je pomemben
dejavnik, ki spremembe podpira ali pa se jim upira. Manager oz. vodja
mora poznati prevladujočo organizacijsko kulturo in jo po potrebi tudi
spreminjati. Yukl (1998, 333) pravi, da je v času stabilnosti in prosperitete
organizacije treba krepiti obstoječo kulturo, da se obdrži konsistentnost
s strategijo. Implementiranje večjih sprememb pa zahteva vsaj določeno
modifikacijo organizacijske kulture. Ena pot za vpliv na kulturo je spre-
memba oblik, npr. simbolov, sloganov in ritualov (Yukl 1998, 334). Zelo
težko je, npr., narediti spremembe v strategiji, če te niso kompatibilne z
60 obstoječo kulturo, za razliko od tistih, ki gradijo na obstoječih vredno-
tah in domnevah.
Pri spreminjanju kulture se je potrebno osredotočiti na nove, želene
oblike ravnanja. Schein (2008, 21) predlaga tri glavna področja osredoto-
čenja. Treba je ugotoviti, kako bo novo ravnanje koristilo pri reševanju
obstoječih problemov. Če je želeno ravnanje skladno z domnevami, kul-
ture ni treba spreminjati, če pa želeno ravnanje ovirajo določene kultur-
ne domneve, jih moramo spremeniti. Najprej moramo ugotoviti, kateri
konkretni element kulture je treba spreminjati, potem pa se osredotočiti
na želeno ravnanje in ga vedno znova uveljavljati. Novo ravnanje podpre-
mo z ustreznim nagrajevanjem in discipliniranjem.
Četudi je spreminjanje kulture tek na dolge proge, je včasih treba
»zagristi v to kislo jabolko«, kar v končni fazi omogoča implementacijo
potrebnih sprememb.
Vrste sprememb v organizacijah
Vse organizacijske spremembe po svoji naravi niso enake. Različni avtor-
ji različno opredeljujejo oz. ločujejo različne vrste sprememb. Golembi-
ewski, Billingsley in Yeager (1976, v Roach in Bednar 1997, 691) pred-
stavljajo koncept treh tipov sprememb kot rezultat razvoja organizacije
(angl. organizational development).
- Alfa spremembe: gre za spremembe neke trdne dimenzije v or-
ganizacijskem sistemu (npr. aktualnih procesov), ki jih je možno
meriti pred spremembo in po njej.
Kultura organizacije je kompleksna in temelji na skupnih pogledih
ter prepričanjih zaposlenih, ki so pogosto nezavedna. Stil vodenja pa je
ključno gibalo ustvarjanja organizacijske kulture. Kaže se v pretoku in-
formacij, načinu sprejemanja odločitev, metodah motiviranja zaposlenih
in načinih razreševanja konfliktov. Organizacijska kultura je pomemben
dejavnik, ki spremembe podpira ali pa se jim upira. Manager oz. vodja
mora poznati prevladujočo organizacijsko kulturo in jo po potrebi tudi
spreminjati. Yukl (1998, 333) pravi, da je v času stabilnosti in prosperitete
organizacije treba krepiti obstoječo kulturo, da se obdrži konsistentnost
s strategijo. Implementiranje večjih sprememb pa zahteva vsaj določeno
modifikacijo organizacijske kulture. Ena pot za vpliv na kulturo je spre-
memba oblik, npr. simbolov, sloganov in ritualov (Yukl 1998, 334). Zelo
težko je, npr., narediti spremembe v strategiji, če te niso kompatibilne z
60 obstoječo kulturo, za razliko od tistih, ki gradijo na obstoječih vredno-
tah in domnevah.
Pri spreminjanju kulture se je potrebno osredotočiti na nove, želene
oblike ravnanja. Schein (2008, 21) predlaga tri glavna področja osredoto-
čenja. Treba je ugotoviti, kako bo novo ravnanje koristilo pri reševanju
obstoječih problemov. Če je želeno ravnanje skladno z domnevami, kul-
ture ni treba spreminjati, če pa želeno ravnanje ovirajo določene kultur-
ne domneve, jih moramo spremeniti. Najprej moramo ugotoviti, kateri
konkretni element kulture je treba spreminjati, potem pa se osredotočiti
na želeno ravnanje in ga vedno znova uveljavljati. Novo ravnanje podpre-
mo z ustreznim nagrajevanjem in discipliniranjem.
Četudi je spreminjanje kulture tek na dolge proge, je včasih treba
»zagristi v to kislo jabolko«, kar v končni fazi omogoča implementacijo
potrebnih sprememb.
Vrste sprememb v organizacijah
Vse organizacijske spremembe po svoji naravi niso enake. Različni avtor-
ji različno opredeljujejo oz. ločujejo različne vrste sprememb. Golembi-
ewski, Billingsley in Yeager (1976, v Roach in Bednar 1997, 691) pred-
stavljajo koncept treh tipov sprememb kot rezultat razvoja organizacije
(angl. organizational development).
- Alfa spremembe: gre za spremembe neke trdne dimenzije v or-
ganizacijskem sistemu (npr. aktualnih procesov), ki jih je možno
meriti pred spremembo in po njej.
