Page 107 - Marovič, Mateja, in Andreja Sinjur, ur. 2018. Večdimenzionalnost socialnopedagoških diskurzov. Koper: Založba Univerze na Primorskem
P. 107
vodenje in (neprofitni) menedžment v socialni pedagogiki
Odpore zaposlenih do uvajanja sprememb lahko zmanjšamo ali čis-
to odpravimo z naslednjimi aktivnostmi (Koren, 2006, po George in Jones,
1999):
- z intenzivno in kvalitetno komunikacijo z zaposlenimi (odpori se
velikokrat porajajo zaradi pomanjkanja informacij);
- z izobraževanjem in usposabljanjem na področjih, kjer uvajamo
spremembe (odpori so velikokrat posledica nevednosti);
- s sodelovanjem čim večjega kroga zaposlenih in pooblaščanjem
posameznikov za posamezne aktivnosti (distribucija moči);
- s podporo zaposlenim (svetovanje, izobraževanje);
- s pogajanji in dogovarjanjem (vodja tako dobi odziv zaposlenih
na svoje ideje);
- z manipulacijo (selektivno informiranje kot preprečevanje ovira-
nja procesa sprememb);
- s prisilo (s tem pospešimo uvedbo sprememb, a velikokrat ob ne-
zadovoljstvu zaposlenih, ki sprememb ne vzamejo za svoje).
Slabosti in nevarnosti, ki jih zaposleni vidijo v uvajanju sprememb,
lahko s primerjalno analizo spremenimo v prednosti in izzive (Škrinjarič,
2006). Zavedati se pa moramo, da so za uspešno vpeljavo sprememb v ko-
lektiv potrebni tudi kompromisi med vsemi, ki so vanje vpleteni. A. Sinjur
(2009, str. 365) pravi, »da mora učitelj v pogojih globalne družbe, poleg pe-
dagogike, menedžmenta in vodenja v izobraževanju, obvladati še vrsto
drugih sposobnosti in spretnosti«.
Zelo važna je stalna in intenzivna komunikacija med vsemi člani ko-
lektiva s ciljem prenosa informacij in znanja (diskusije, predavanja) ter is-
kanjem najustreznejših rešitev za probleme. Na začetku procesa je pot-
rebno definirati pričakovanja, želje, se soočiti z morebitnimi strahovi in
pomisleki. Odločilno vlogo v postopku uvajanja sprememb v kolektivu ima
lahko tako imenovani razvojni tim, ki reflektira nameravane spremembe
in procese njihovih vpeljevanj, zagotavlja izmenjavo informacij med za-
poslenimi (Rupnik Vec in Rupar, 2013). Med člani takega tima je dobro,
da so tisti, ki so odprti za spremembe, ki se radi učijo in ki znajo spodbu-
jati tudi druge. Tak tim lahko bistveno vpliva na ustvarjanje pozitivne kli-
me za spremembe (Rupnik Vec in Rupar, 2013). Tim reflektira namerava-
ne spremembe, zbira, pripravlja in razvija podporna gradiva, zagotavlja in
spodbuja izmenjavo mnenj med člani kolektiva. Osnovno delo takega tima
105
Odpore zaposlenih do uvajanja sprememb lahko zmanjšamo ali čis-
to odpravimo z naslednjimi aktivnostmi (Koren, 2006, po George in Jones,
1999):
- z intenzivno in kvalitetno komunikacijo z zaposlenimi (odpori se
velikokrat porajajo zaradi pomanjkanja informacij);
- z izobraževanjem in usposabljanjem na področjih, kjer uvajamo
spremembe (odpori so velikokrat posledica nevednosti);
- s sodelovanjem čim večjega kroga zaposlenih in pooblaščanjem
posameznikov za posamezne aktivnosti (distribucija moči);
- s podporo zaposlenim (svetovanje, izobraževanje);
- s pogajanji in dogovarjanjem (vodja tako dobi odziv zaposlenih
na svoje ideje);
- z manipulacijo (selektivno informiranje kot preprečevanje ovira-
nja procesa sprememb);
- s prisilo (s tem pospešimo uvedbo sprememb, a velikokrat ob ne-
zadovoljstvu zaposlenih, ki sprememb ne vzamejo za svoje).
Slabosti in nevarnosti, ki jih zaposleni vidijo v uvajanju sprememb,
lahko s primerjalno analizo spremenimo v prednosti in izzive (Škrinjarič,
2006). Zavedati se pa moramo, da so za uspešno vpeljavo sprememb v ko-
lektiv potrebni tudi kompromisi med vsemi, ki so vanje vpleteni. A. Sinjur
(2009, str. 365) pravi, »da mora učitelj v pogojih globalne družbe, poleg pe-
dagogike, menedžmenta in vodenja v izobraževanju, obvladati še vrsto
drugih sposobnosti in spretnosti«.
Zelo važna je stalna in intenzivna komunikacija med vsemi člani ko-
lektiva s ciljem prenosa informacij in znanja (diskusije, predavanja) ter is-
kanjem najustreznejših rešitev za probleme. Na začetku procesa je pot-
rebno definirati pričakovanja, želje, se soočiti z morebitnimi strahovi in
pomisleki. Odločilno vlogo v postopku uvajanja sprememb v kolektivu ima
lahko tako imenovani razvojni tim, ki reflektira nameravane spremembe
in procese njihovih vpeljevanj, zagotavlja izmenjavo informacij med za-
poslenimi (Rupnik Vec in Rupar, 2013). Med člani takega tima je dobro,
da so tisti, ki so odprti za spremembe, ki se radi učijo in ki znajo spodbu-
jati tudi druge. Tak tim lahko bistveno vpliva na ustvarjanje pozitivne kli-
me za spremembe (Rupnik Vec in Rupar, 2013). Tim reflektira namerava-
ne spremembe, zbira, pripravlja in razvija podporna gradiva, zagotavlja in
spodbuja izmenjavo mnenj med člani kolektiva. Osnovno delo takega tima
105
