Page 74 - Faganel, Armand, in Vera Fois. 2018. Dizajnerska kultura in nagrada za oblikovalske dosežke. Koper: Založba Univerze na Primorskem.
P. 74
Dizajnerska kultura in nagrada za oblikovalske dosežke
Lahko rečemo, da je v podjetju A močno zavedanje o pomenu sodelo-
vanja zaposlenih in njegovem prispevku k uspešnemu delovanju podjetja.
Zavedajo se, da so osnova za dobro sodelovanje, skupne vrednote, prepri-
čanja. Šele ko obstajajo skupne vrednote, lahko vsi sodelujejo in gredo v
skupno smer.
Oseba A2 poudari: »Raje vprašajte njih. Ampak … jaz sem samo
eden. Moja vloga ne glede na to, da sem lastnik ali direktor, je en glas. Od
24. Se pravi, če se vsi ne strinjajo, kar se je že zgodilo tudi pri kakšni taki
odločilni zadevi, se pač tega ne gre. Brez zaposlenih ni nič. To govorim
tudi večjim podjetjem, ki so večji, in direktorjem, da če bodo delali težavo
tam, kjer je pet evrov višja plača strošek in problem, naj zaprejo. To nima
smisla. Že po Maslowu se svoboda začne z neko socialno varnostjo. Se
pravi, če ljudje nimajo dati na mizo za jesti in piti, ne morejo biti kreativ-
74 ni. Ne morejo se ukvarjati z detajlom. Ne morejo razumeti koncepta, da
hoče nekdo imeti produkt, ki je res narejen perfect. Zato je treba najprej
poskrbeti. Ljudje, okolje in potem vse ostalo.«
Podobno vidijo odnose in pomen ljudi v podjetju B.
»Odnosi so neformalni, zaposleni pa zelo pomembni. Če enega čle-
na ni, težko shajamo. Zaenkrat glede na velikost podjetja nismo številke
in zamenljivi. Vsak ima svojo funkcijo in ga je težko nadomestiti. Tako je
v majhnih družinskih podjetjih. Funkcije se med seboj zelo prepletajo in
težko je en nadomestljiv z danes na jutri. Ta trenutek težko, je tudi ahilo-
va peta manjših firm /…/ zaenkrat smo, tako, če je dovolj dela, smo vsi za-
dovoljni, če ni dela, smo vsi nezadovoljni. Ker nas je malo, smo vsi odgo-
vorni za količino dela.« (Oseba B1)
Naš intervjuvanec, lastnik in menedžer v podjetju, se zaveda pomena
zaposlenih v podjetju, pri čemer vidi glavno prednost predvsem v enakem
razmišljanju. Kot lahko razberemo, je pri tem mišljeno, da delijo ena-
ke vrednote. Vrednote pa so del kulture (Schein 2004, Schultz in Hatch
1996, Tellis 2009). Torej je osebi A2 zelo pomembna kultura v podjetju.
Učenje je pomemben vidik, ki konstruira kulturo in vrednote.
A2: »Karkoli, kakršenkoli problem je, imamo veliko izkušenih v
proizvodnji, ki imajo dolgoletne izkušnje, so delali tudi v Stolu Kamnik,
in vedno se gre do njih, kako bi to rešili. Tega ne vem, kaj praviš. Zelo se
spoštuje njihovo mnenje in vedno so del razvoja, ker tako smo majhni, da
moramo konstantno sodelovati med sabo in pomagati. En zagotovo ne ve
vsega. Več glav več ve.«
Lahko rečemo, da se v podjetju B pojavlja koncept učeče se kulture,
kot ga opredeljujejo Egan, Yang in Bartlett (2004). To je kultura, kjer je
učenje središčni proces. Učenje je pomembno in se pojavlja tudi v kon-
Lahko rečemo, da je v podjetju A močno zavedanje o pomenu sodelo-
vanja zaposlenih in njegovem prispevku k uspešnemu delovanju podjetja.
Zavedajo se, da so osnova za dobro sodelovanje, skupne vrednote, prepri-
čanja. Šele ko obstajajo skupne vrednote, lahko vsi sodelujejo in gredo v
skupno smer.
Oseba A2 poudari: »Raje vprašajte njih. Ampak … jaz sem samo
eden. Moja vloga ne glede na to, da sem lastnik ali direktor, je en glas. Od
24. Se pravi, če se vsi ne strinjajo, kar se je že zgodilo tudi pri kakšni taki
odločilni zadevi, se pač tega ne gre. Brez zaposlenih ni nič. To govorim
tudi večjim podjetjem, ki so večji, in direktorjem, da če bodo delali težavo
tam, kjer je pet evrov višja plača strošek in problem, naj zaprejo. To nima
smisla. Že po Maslowu se svoboda začne z neko socialno varnostjo. Se
pravi, če ljudje nimajo dati na mizo za jesti in piti, ne morejo biti kreativ-
74 ni. Ne morejo se ukvarjati z detajlom. Ne morejo razumeti koncepta, da
hoče nekdo imeti produkt, ki je res narejen perfect. Zato je treba najprej
poskrbeti. Ljudje, okolje in potem vse ostalo.«
Podobno vidijo odnose in pomen ljudi v podjetju B.
»Odnosi so neformalni, zaposleni pa zelo pomembni. Če enega čle-
na ni, težko shajamo. Zaenkrat glede na velikost podjetja nismo številke
in zamenljivi. Vsak ima svojo funkcijo in ga je težko nadomestiti. Tako je
v majhnih družinskih podjetjih. Funkcije se med seboj zelo prepletajo in
težko je en nadomestljiv z danes na jutri. Ta trenutek težko, je tudi ahilo-
va peta manjših firm /…/ zaenkrat smo, tako, če je dovolj dela, smo vsi za-
dovoljni, če ni dela, smo vsi nezadovoljni. Ker nas je malo, smo vsi odgo-
vorni za količino dela.« (Oseba B1)
Naš intervjuvanec, lastnik in menedžer v podjetju, se zaveda pomena
zaposlenih v podjetju, pri čemer vidi glavno prednost predvsem v enakem
razmišljanju. Kot lahko razberemo, je pri tem mišljeno, da delijo ena-
ke vrednote. Vrednote pa so del kulture (Schein 2004, Schultz in Hatch
1996, Tellis 2009). Torej je osebi A2 zelo pomembna kultura v podjetju.
Učenje je pomemben vidik, ki konstruira kulturo in vrednote.
A2: »Karkoli, kakršenkoli problem je, imamo veliko izkušenih v
proizvodnji, ki imajo dolgoletne izkušnje, so delali tudi v Stolu Kamnik,
in vedno se gre do njih, kako bi to rešili. Tega ne vem, kaj praviš. Zelo se
spoštuje njihovo mnenje in vedno so del razvoja, ker tako smo majhni, da
moramo konstantno sodelovati med sabo in pomagati. En zagotovo ne ve
vsega. Več glav več ve.«
Lahko rečemo, da se v podjetju B pojavlja koncept učeče se kulture,
kot ga opredeljujejo Egan, Yang in Bartlett (2004). To je kultura, kjer je
učenje središčni proces. Učenje je pomembno in se pojavlja tudi v kon-
